[LIVE TEXT] Brands & Communities 2014: Inside Story - De la simpli angajati la o comunitate de brand ambassadors

A inceput cel de-al doilea panel din prima zi de Brands & Communities 2014. Discutia din aceasta sectiune se va concentra in jurul culturii organizationale si modului in care aceasta contribuie la crearea unei comunitati de angajati care reprezinta cu succes brandul in exteriorul companiei.

Primul speaker, Dan Petre (Managing Partner, D&D Research), ne vorbeste despre motivarea angajatilor in industrii creative.

Primul subiect abordat de Dan este leadership-ul in contextul comunitatilor de brand. Leadership-ul apare in orice comunitate, incepand cu grupruile de primate: liderii stabilesc directia grupului, au anumite privilegii, fac mai multi pui, prezenta lor prezinta un avantaj pentru grup si traiesc mai mult (se confrunta cu alte tipuri de stres care au un impact mai mic asupra sanatatii).

Ce e leadership-ul? O realitate concreta sau un construct social? Leadership-ul nu este despre carisma, popularitate, manipulare etc. Leadership-ul este un proces, este legat de influente sociale si presupune atingerea unui anumit obiectiv. Exista 35.000 de definitii ale leadership-ului.

Leadership-ul este innascut sau educat? Ultimele descoperiri arata ca este innascut si ca genetica e responsabila in masura de 70% de trasaturile unui lider. Creierul oamenilor care sunt in pozitii de leadership functioneaza altfel decat cel al oamenilor care nu sunt. Insa e nevoie si de educatie. Daca leadershipu-ul nu a fost construit pana la 20 de ani, sunt slabe sanse ca el sa se mai dezvolte.

Leader versus Manager. Exista mai multe feluri de lider: specialistul, managerul, corporate lider (acesta imbina toate trasaturile celuilalt).

Functii ale leadership-ului: dezvoltarea viziunii, impartasirea scopurilor cu organizatia, impartasirea viziunii, livrarea succesului. 

Ce poti face pentru a optimiza capitalul cu care te-ai nascut? Cei mai multi oameni opereaza intre "ce trebuie sa fac" si "ce as putea sa fac".

Factorul financiar sau motivatiile rationale sunt mai putin importante decat credem in ceea ce priveste performanta.

Oamenii performeaza pentru ca se implica emotional in treaba lor.

A da feedback pozitiv e una dintre cele mai importante activitati ale liderului cu impact asupra business-ului

Feedback-ul pozitiv creste performanta individuala, in schimb, cel negativ poate sa o scada.

Daca totusi trebuie sa dai feedback negativ, e mai bine daca il dai in grup.

Feedback-ul anual nu are efect mare asupra performantei, daca e ongoing efectul creste.

Feedback-ul care este legat de job are un impact mult mai mare decat cel legat de personalitate.

Concluzii:

- cresterea salariului nu are impact asupra performantei.
- oamenii performeaza prin implicare emotionala, nu rationala (imi place ceea ce fac).
- leadership-ul e influentat si din exterior

Continuam cu Lilia Dicu (Daring Executive Coach), care va discuta despre ce inseamna performanta, motivarea si dezvoltarea de talente in organizatiile lui 2014.

Lilia vorbeste despre modul in care s-a schimbat in ultimii ani realitatea organizationala. Ce functiona inainte de reorganizarea economica (aka criza) si nu mai functioneaza acum?

Cerintele s-au schimbat, insa paradigma organizationala nu.

Inainte:

- structurile erau mai inchise;
- oamenii si managerii aveau o flexibilitate mai mare in luarea deciziilor;
- numarul de angajati era in crestere;
- target obtinut fara presiune;

Performanta: 
- lucrurile mergeau de le sine;
- stimulare prin training-uri;

Motivatie:
- prime, bonusuri;
- teambuildinguri de socializare;

Dezvoltarea de Talente:
- oamenii se dezvoltau cu sarciniile si responsabilitatile pe care le primeau la locul de munca;

Acum:

- reorganizarea structurilor de business;
- reducere de personal;
- cresterea target-ului.

Noua paradigma organizationala:
Abordarea de tip problem solving a devenit abordare de identificare a potentialului. Multe organizatii au inceput sa functioneze ca hub-uri si sa gandeasca la nivel regional. Actiunile sunt destul de intuitive, nu exista certitudine, lucru care face angajatii sa fie debusolati.

Diferenta e facuta de oamenii implicati si de modul in care lucreaza in echipa. Daca in paradigma veche trebuia sa stii exact unde te indrepti si cat o sa dureze pana ajungi acolo, asta nu mai functioneaza azi.

Performanta:
- mai mult cu mai putin;

Motivare:
- beneficii salariale - insuficiente;
- angajatii vor sa vada ca munca lor are un impact asupra a ceva mai mare si ca este valorizata;

Dezvoltare de talente:
- accent pe eficienta si cresterea performantei;
- accent pe lucrul in echipa, colaborare si pe rolul fiecaruia in business;

Abordari in noua paradigma

- e necesar sa facem lucrurile diferit cu resurse mai putine;
- oamenii trebuie motivati prin schimbarea de atitudini a managerilor; angajatii trebuie ascultati;
- nu mai trebuie incurajata competitia, ci colaborarea.

Abordarea in 2014:
- abordare holistica
- suport pentru angajati
- implicarea intregii echipe

Continuam cu Dan Burlacu (Consultant, Ascendis) si Dan Ionita (Managing Partner, Smart Experience). 

Dan Burlacu spune ca principala problema a oamenilor este faptul ca spun ca nu au timp. 

Cel mai important rol al nostru nu este cel de angajat, ci cel de om. De foarte multe ori uitam asta, pentru ca ne dam noua foarte multa importanta. 

Preocuparea pentru binele oamenilor din organizatii incepe sa devina o realitate. Oamenii sunt legati intre ei de emotie si companiile incep sa-si dea seama de asta.

Dan da exemplul unei organizatii alaturi de care a lucrat, unde angajatii isi pierdusera motivatia, si, pentru a-si recapata increderea in sine si in organizatie, au scris o carte despre ei. Un brand inseamna in primul rand oameni. 

Un alt exemplu, de la alta organizatie, a fost un concurs de gatit intern, din care a rezultat o carte de bucate raspandita apoi intre angajati si parteneri.

Dan Ionita vorbeste despre hobby-urile angajatilor, dezvoltate in companie.

Hobby-urile dezvoltate si incurajate in cadrul companiei duc la:
- oamenii sunt mai motivati sa vina la birou;
- scad zilele de concediu;
- oamenii se transforma in ambasadori de brand pentru ca povestesc despre sesiunile de hobby de la serviciu;

Spre deosebire de o crestere salariala, astfel de activitati creeaza emotie si duc la construirea de comunitati in cadrul companiei, care se extind si in afara ei.

Panelul continua cu doua studii de caz. Primul este prezentat de Alexandra Burlan (Manager L&D and Culture, Vodafone Romania).

Alexandra ne va oferi o perspectiva a ceea ce inseamna colaborarea in Vodafone si va vorbi despre cateva initiative de dezvoltare a comunitatilor din Vodafone in ultimii doi ani.

2012 a fost un punct de turnura pentru Vodafone. Atunci s-a desfasurat campania externa "Reusim impreuna". Ca aceasta sa functioneze la toate nivelurile, a fost nevoie si de comunicarea misiunii si in interiorul organizatiei, ca angajatii sa devina o comunitate.

Vodafone a inceput un program de schimbare culturala. Unul dintre pilonii principali ai programului este construirea de comunitati.

In companie exista comunitati construite pe mai multe criterii: sociale, comerciale, ad-hoc, cu structuri clare, comunitati nascute pentru o zi sau pentru trei ani de zile.

Ce si-a propus Vodafone cu acest program: oameni inspirati, ambasadori de brand, oameni care-si pun pasiunea si resursele la comun, dar si remodelarea spatiului intr-unul creativ.

Initiative:
Comunitatile din Vodafone: managerilor, celor pasionati de coaching, celor pasionati de comunicare, celor pasionati de dans/fotografie/ciclism, actorilor etc. Comunitatile au la dispozitie o platforma online unde isi pot planifica activitatile.

New Ways of Working: un proiect care a avut ca scop principal reorganizarea spatiului de lucru. Nu mai exista birouri (camere), exista doar open space-uri pentru toti angajatii (inclusiv managerii), angajatii nu stau in acelasi loc in fiecare zi (ca acestia sa se cunoasca si sa interactioneaza cu cat mai multi oameni). Rezultate: a crescut increderea in colegi si in companie si rapiditatea luarii deciziilor.

Proiectul a mai avut si o componenta de educare, manifestata printr-o campanie interna in care angajatilor li se dadeau exemple de comportamente dorite la job: nu manca in open space, strange dupa tine etc.

Vodafone mai organizeaza si Kick offs: intalniri ale angajatilor la mare sau la munte, care au o componenta de business (planuri, strategii), dar si o componenta de "oameni": activitati de teambuilding.

Lansarile comerciale: cand se lanseaza servicii importante, se organizeaza evenimente mari unde vin angajatii.

Get together events: o zi in care familia putea sa vina la birou, evenimente cu copiii angajatilor, petreceri de Craciun etc.

Initiativele fundatiei: constructia de case pentru sinistrati mobilizeaza cei mai multi angajati; exista si programul Voluntar de Profesie dedicat angajatilor.

Concluzie: Performanta e data de emotie (cat de mult te simti conectat de organizatie), apartenenta la comunitate (la birou mai sunt si alti oameni ca mine) si partea de purpose (sa cred ca ce fac eu face diferenta).

Al doilea studiu de caz e prezentat de Ana Glavce (HR Manager, TNT Romania).

Ana ne prezinta trendurile pietei:
- downshifting (omenii in corporatii viseaza sa faca agricultura, sa calatoreasca in jurul lumii etc)
- recruitment freeze (nu se mai angajeaza oameni)
- se taie costuri
- cash is king
- burn out (oameni obositi)
- war for talent 
- nu se mai iau vacante
- "nu corporatia face legislatia" (corporatia are o imagine proasta)
- "unde sunt zapezile de alta data?"
- ca sa fii CEO trebuie sa ai profil de pshihopat

In acest mediu opereaza in momentul de fata organizatiile. 

Ana si-a propus sa puna umarul la construirea unei corparatii de care nu trebuie sa fugi pentru a putea avea o viata, o corporatie diferita.

Trebuie sa existe un echilibru intre sine si echipa. 

Orange Shake e numele unui experiment facut de TNT, un program prin care angajatii sunt premiati pentru comportamente care nu au legatura cu job-ul, ci cu viata lor privata. Au existat trei comportamente premiate: Fii bun cu tine (vacanta, sport, mari evenimente familiale, talente, pasiuni), Fii bun cu ceilalti (donatii, voluntariat, redirectionarea celor 2%), Impreuna (iesiri cu colegii, feedback pozitiv primit, feedback pozitiv oferit). La program au participat 70% dintre angajati si o componenta foarte importanta a fost online-ul (nu toti angajatii sunt in Bucuresti). Cu timpul, programul a devenit o obisnuinta.

Brands & Communities 2014 este un eveniment care face parte din seria SMARK KnowHow, antrenat de Ascendis, depozitat de Euroministorage si aromat de NESCAFE. Strategi ai datelor sunt Spoon.

Nestle Professional se adreseaza canalului Out of Home prin portofoliu de produse culinare si solutii de bauturi calde marca NESCAFE, oferite prin intermediul operatorilor sai. Prin intermediul acestora Nestle Professional ofera consumatorilor posibilitatea de a consuma bauturi de calitate, in afara casei, respectiv la birou, la cumparaturi sau in  spatii publice cu trafic ridicat (gari, statii de autobuz, institutii publice).

Partenerii evenimentului sunt: IQads, Casa de traduceri, Agrafa, Forbes, Wall-Street, HotNews, Ziare.com, Business24, Magazinul Progresiv, Cariere, Piata, The Institute, IAA, UAPR, Catavencii, BestJobs, Zumzi, Port.ro, 24FUN, Marketing Portal, Itsy Bitsy, Radio Guerrilla.

SMARK este o marca a Blue Idea, alaturi de IQads, cel mai citit produs media in limba romana dedicat industriei de comunicare.