„Atunci când ne dorim să reținem talentele, trebuie să le oferim angajaților flexibilitate și autonomie”.  Iată cum a fost la „Timișoara HR Vibes” 2022

„Atunci când ne dorim să reținem talentele, trebuie să le oferim angajaților flexibilitate și autonomie”.  Iată cum a fost la „Timișoara HR Vibes” 2022

Pe 9 iunie 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „Timișoara HR Vibes”, prima care a avut loc și în format fizic de la debutul pandemiei. Peste 150 de participanți și speakeri au fost prezenți atât la Iulius Congress Hall, cât și virtual, pe platforma MyConnector, pentru a dezbate toate noutățile din domeniu.

Am avut alături de noi 20 de specialiști din companii de top, alături de care am încercat să aflăm cu ce provocări s-au confruntat organizațiile în acești doi ani și jumătate de pandemie și de ce abilități are nevoie un lider remote pentru a răspunde eficient noilor nevoi ale echipei.

Am discutat și despre The Great Resignation, atragerea și păstrarea talentelor, diferențele dintre generații când vine vorba despre așteptările pe care le au de la un loc de muncă, dar și despre diversitate și incluziune.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a fost deschisă de Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan Romania, care a vorbit despre cum a reacționat departamentul de HR în fața provocărilor aduse de pandemie.

Încă de la început, am înțeles că rolul nostru primordial este acela de asigurare a liniștii, a calmului din jurul magazinelor noastre. Toți angajații au rezonat cu acest rol și ne-au fost alături pe toată perioada pandemiei. Uitându-mă în urmă, cred că faptul că am fost în permanență unii cu alții, că am lucrat cu colegii, cu clienții, ne-a ajutat să ne echilibrăm psihologic. Încă de la început, lucrurile au fost dificile; nu a fost deloc ușor – nivelul de reziliență a fost destul de diferit de la un om la altul.

Am făcut chestionare pentru a înțelege ce nevoi au angajații pentru a putea să își gestioneze emoțiile, stările stresante. Am creat pastile de bunăstare – oportunități de learning – prin care angajații au avut acces la filmulețe, webinarii care să îi ajute să înțeleagă ce simt și cum pot reacționa când au acele stări. Am încercat să transferăm cât mai mult din probelemele strategice către colegii care lucrau în format hibrid, iar noi, cei din teren, ne-am concentrat pe dezvoltarea business-ului. În aprilie 2020, am decis crearea a două noi funcții în departamentul de e-commerce, pentru că acestea erau nevoile clienților. În timp ce alții făceau disponibilizări, noi am continuat să angajăm – iată că domeniul alimentar a demonstrat, în ultimii doi ani, a fi unul dintre cele mai sigure locuri de muncă.

În continuare, Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, a vorbit despre beneficiile care au început să îi atragă pe angajații români odată cu relaxarea restricțiilor.

Este un debate constant între cum să aducem talente noi și cum să păstrăm angajații pe care îi avem în companie. Pe noi ne-a interesat foarte tare să înțelegem cum au evoluat beneficiile de la an la an. Practic, angajatul își direcționează beneficiile către zonele care sunt importante pentru ei.

În servicii IT și software sunt cele mai mari bugete alocate pentru beneficii, iar pe ultimele locuri sunt departamentele de producție și call center. Beneficiul cadou (în natură) s-a păstrat pe primul loc, însă turismul a redevenit interesant pentru angajați, care au direcționat din bugete pentru vacanțe interne. Interesul pentru activitățile culturale s-a dublat, pentru că și sumele au crescut.

În 2021, am creat o secțiune dedicată telemuncii, unde fiscalitatea este zero – există o sumă de 400 de lei pe care angajații îi pot folosi pentru facturi și utilități. În 2022, ne dorim să aducem în platformă avansul salarial, pentru că, pe parcursul lunii, salariatul simte nevoia să folosească o parte din salariu în avans.

Liderii trebuie să acorde atenție nivelului de implicare a angajaților, a atras atenția Ristena Sîrboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe.

Vorbim de atâtea ori despre engagement – despre ideea de a avea oameni implicați, care să aprecieze valorile organizației, care să fie motivați. Auzim zilnic aceste lucruri, sunt greu de pus în practică. La nivel global, s-a măsurat deja care este impactul nivelului de engagement asupra organizației: 15% sunt implicați, adică dau tot ce pot la locul de muncă. 67% nu sunt implicați - ei sunt fericiți cu jobul lor, dar fac doar ce li se spune, iar 18% dintre ei sunt nefericiți.

În general, echipa noastră pare a fi o echipă fericită, orientată spre performanță, loială. Avem un proces mic de turnover. Astfel, m-am gândit că oamenii noștri sunt engaged, însă am început să am primele semne de întrebare asupra a ceea ce este, de fapt, engagementul. Ce este engagementul? Cum se măsoară? Cum se monetizează engagementul? Care sunt semnalmentele unui angajat engaged? Care sunt simptomele unui angajat disengaged? Există un singur model de engagement?

Cu toate aceste gânduri, am realizat pentru prima dată că noi folosim engagementul cu o conotație exclusiv pozitivă: oameni suficient de fericiți încât să rămână. Eu cred că un engagement «autentic» este acela care creează legături cu angajații, de orice tip ar fi acestea, cu conotații pozitive sau negative, cu identificarea resorturilor care determină individul să acționeze într-un fel sau altul.”

De la Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, am aflat ce trenduri au dominat piața forței de muncă în ultimii doi ani.

În 2021, au existat 740.000 de oferte de angajare pe platforma OLX – Locuri de Muncă. 155.000 de angajatori au recrutat pe OLX. Avem 1,2 milioane de vizitatori unici pe lună, în categoria locuri de muncă, și 400.000 de candidați unici care au aplicat la joburi platformă. Aproximativ 75% din ofertele de muncă au fost în zona de Blue Collar și Grey Collar.

În medie, pe platformă au fost 60.000 de locuri de muncă în fiecare lună, lunile de vară fiind cele mai intense în recrutare. Interesantă a fost și luna decembrie, care de obicei este mai scăzută în ceea ce privește numărul de oferte de angajare, însă anul acesta am avut un număr dublu de oferte.

Cele mai multe domenii de angajare în 2021 au fost: partea de producție (peste 150.000 oferte), construcții (120.000 oferte), șoferi și curieri (aproape 116.000 oferte), bone și menajere (45.000), HoReCa (76.000).

După 2021, rămânem cu câteva lucruri. În primul rând, transparența angajatorilor – 37% dintre angajatori au început să menționeze salariul în anunțul de angajare, ceea ce a atras cu 65% mai multe aplicări. Un alt aspect interesant este legat de comunicarea directă dintre candidat și angajator – aceștia au preferat să sune, să folosească chatul, să contacteze direct angajatorul.

2022 a început în forță, cu creșteri de peste 44% - angajatorii au postat în medie 67.000 de anunțuri de angajare, dar și candidații au fost mai activi: 1,38 milioane de utilizatori pe lună.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a prezentat o soluție ce poate transforma procesele de HR printr-o nouă experiență de tehnologie.

Sunt foarte multe aspecte pentru care oamenii sau companiile schimbă soluțiile. Din experiența noastră, cea mai mare provocare a fost legată de modificările legislative. Pentru noi, zona de suport este foarte importantă și ne mândrim cu ea. Când vine vorba despre experiența angajatului și a candidatului care se transformă în angajat, pentru noi este important ca soluția colorful.hr să fie ușor de folosit. Foarte importantă este și zona de securitate. În ultima perioadă, partea de schimbare de furnizor a adus un stres suplimentar departamentului de HR, din cauza transferului de informații. Degeaba am o aplicație care generează o adeverință de vechime, dacă nu am istoricul acestui angajat. Dacă vorbim de un flux complet, de la recrutare la exit interview, media pentru implementarea soluției este de aproximativ șase luni.” 

La finalul anului 2018, înaintea pandemiei, la ITM erau înregistrate 3 contracte cu clauză de telemuncă. Finalul anului 2021 a arătat un număr record de salariați în telemuncă sau muncă în sistem hibrid, respectiv 434.246, din care aproximativ 90% în mediul privat”, a spus Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR, la „Timișoara HR Vibes”.

„Cu toate acestea, raportat la cei 5.680.814 de salariați activi din România, cifra comunicată de Ministerul Muncii la finalul lunii aprilie 2022, procentul angajaților cu clauză  de telemuncă este în jur de 8%”, a mai adăugat Oana.

Un procent destul de mic și o realitate care înlătură mitul conform căruia „cei mai mulți angajați din Romània vor lucra în sistem hibrid” sau că „mare parte dintre angajații din România beneficiază de work from home”. Oana a arătat și în ce măsură afirmații precum „De la birou se lucrează mai bine sau mai eficient decât de acasă” sau „Munca de acasă este greu de controlat” sau „Angajații care lucrează de acasă sunt mai fericiți sau mai motivați” sau „Angajații care lucrează de la birou sunt mai dedicați, mai implicați, mai fideli organizației” au o valoare de adevăr relativă, depinzând de contextul și cultura organizației, de politici interne și resurse, dar și de percepții și interferențe în percepție și stereotipuri.

„Pentru un management eficient al echipelor în sistem de muncă hibrid sunt o serie de aspecte pe care organizațiile și departamentele de HR e bine să aibă focus, cum ar fi: asigurarea oportunităților de intercunoaștere și de contagiune pozitivă de grup; un onboarding riguros, de calitate; stimularea creativității de grup; normarea muncii și setarea transparentă și echitabilă de indicatori de performanță, sănătatea angajaților, acompanierea și «echiparea» managerilor pentru gestiunea echipelor în sistem hibrid etc”, a concluzionat Oana Ciobanu.

În continuare, Anca Puca, Sales Manager, Smartree, a prezentat o serie de trenduri din HR pe care pandemia le-a accelerat.

Mai mult ca niciodată, am văzut în pandemie că recrutarea, trainingul, onboardingul se pot realiza și online, însă este important ca managerii de resurse umane să își găsească propriul ecosistem pentru ca operațiunile de HR să funcționeze cât mai bine. Chiar dacă pandemia ne-a învățat să fim flexibili, departamentele de HR știau să facă asta de foarte mult timp. Atunci când ne dorim să reținem talentele, trebuie să le oferim angajaților flexibilitate și autonomie. Cumva, și munca în regim hibrid face parte din această zonă, însă nu se referă doar la acest aspect. Trebuie să fim și mai mult la dispoziția colegilor, astfel încât să nu simtă lipsa interacțiunii directe pe care o avem la birou.

Conform unui studiu realizat de Gartner, una din trei companii au investit în pandemie în implementare de softuri HCM. Până la finalul lui 2021, mai mult de 50% din companii investeau în crearea de roboți sau chatboți. Pandemia nu a făcut decât să ne facă conștienți de ceea ce putem îmbunătăți în companiile noastre și cred că această zonă de implementare de soluții pentru departamentele de HR și pentru angajați este în creștere.

Prima sesiune a evenimentului a fost încheiată de Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL ; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România.

Când suntem aliniați în interiorul nostru în ceea ce facem, cu ceea ce ne dorim să facem, ne putem întoarce la procesele de lucru alături de colegii și managerii noștri, iar colaborarea devine naturală, devine o cale de învățare, care ne transformă și care îmbunătățește dinamica echipei. 

Plecăm de la o cultură care caută vinovați și ajungem într-o echipă care pune accent pe creativitate. La baza incluziunii și diversității stau cunoașterea de sine și responsabilitatea de a crea relații cu ceilalți, alinierea în ceea ce gândesc, ce fac și ce simt, dar și curiozitatea față de perspectivele diverse, care vin spre mine prin colegi, cât și crearea unei culturi de învățare.

Competențele se conturează prin învățare și repetare - noi trebuie să ne dorim să devenim altcineva. Nu este atât de simplu să te transformi, să iei în propria ta responsabilitate limitările tale și ale celorlalți, să lucrezi cu ele.

Cea de-a doua sesiune a Timișoara HR Vibes a început cu un invitat special - Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre calitățile pe care ar trebui să le aibă un lider care coordonează echipe remote.

Lumea se schimbă, iar pentru tinerele generații munca de acasă nu mai înseamnă doar că lucrează din propria locuință, ci de oriunde. Munca remote are nevoie de modele de leadership remote. Liderii trebuie să înțeleagă că munca de acasă nu este la fel de eficientă în cazul tuturor angajaților - pot fi situații în care angajații au un nivel de performanță foarte ridicat la birou, dar care sunt afectați de lucrul de acasă.

Una din provocările cu care ne confruntăm este că lucrăm în intervale orare diferite. Ar trebui să ne adaptăm de la un proiect la altul și de la o situație la alta. Sunt persoane care pledează pentru întoarcerea la birou, însă există riscul ca unii angajați, care preferă acest model de muncă, să părăsească compania. Să nu uităm: «Ne angajăm pentru că ne dorim un loc de muncă, însă îl părăsim din cauza șefilor.» Am un sfat pentru lideri: să nu recurgă la micromanagement, ci să le ofere încredere deplină echipelor lor.

A urmat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a vorbit despre atenția pe care românii au început să o acorde medicinei de prevenție.

SanoPass are la bază trei piloni: prevenție medicală, fitness și nutriție. SanoPass își propune să devină aplicația de sănătate de pe telefoanele noastre. Alături de telemedicină, un alt instrument foarte util este MedicU, algoritmul de inteligență artificială din aplicație.

Cu toții știm că, atunci când a venit pandemia, am stat în casă, am purtat mască, iar acest lucru a fost necesar pentru a nu suprasolicita sistemul medical.

SanoPass contribuie la degrevarea sistemului medical prin intermediul tehnologiei și al triajului automat bazat pe telemedicină și inteligență artificială. Din datele colectate - avem undeva la 10.000 de medici în rețeaua SanopPass – am aflat că 60% din situațiile medicale se pot rezolva prin telemedicină sau printr-un algoritm de triaj digital. Doar 5% dintre problemele medicale sunt cu adevărat urgențe. Că utilizator SanoPass, poți afla dacă ai o urgență sau nu, iar prevenția este la un click distanță, direct de pe telefonul mobil. Cu cât vom fi mai atenți la prevenție, cu atât vom ajunge mai rar să avem urgențe medicale.

În continuare, Mirela Crețu, HR Manager, Kimball Electronics Romania, ne-a vorbit despre ceea ce îi motivează pe angajați și ce pot face organizațiile în acest sens.

Angajații își doresc să fie mai bine recunoscuți de către alți colegi și doresc să fie recunoscuți pentru aportul pe care îl au ei – atât în ceea ce privește rezultatele, cât și în viața organizației. Leadershipul ar trebui să aibă o abordare bazată pe factorul uman – un lucru foarte greu de făcut, pentru că în multe companii, managerii sunt oameni ai cifrelor, care îndeplinesc la timp taskurile și proiectele. În abordarea noastră, ca organizații, trebuie să înțelegem persoana în integralitatea ei. Noi, ca oameni de HR, avem obligația să aducem la masă vocea angajatului de câte ori este posibil, ceea ce implică o muncă de lungă durată. Trebuie să încurajăm partea de vulnerabilitate a angajatului și a managerilor. Trebuie să punem pe primul loc oamenii – angajații noștri sunt cei care obțin rezultatele, însă trebuie totodată să fim consecvenți.

Singurul lucru pe care îl știm despre viitor este că va fi diferit: sistemele, cultura și structura vor fi diferite. Ne așteptăm ca rolul managerial să se schimbe în următorii 10 ani - am putea avea o soluție software care să prioritizeze taskurile. În viitor, va fi un focus mult mai mare pe partea contractuală, pe rezultate, întrucât ne așteptăm ca tot ce înseamnă muncă project-based să fie tot mai răspândită. Cultura, însă, va rămâne orientată spre factorul uman, însă astfel încât să lăsăm angajatului flexibilitatea de a alege.”

De la Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium, am aflat că stresul financiar este motivul principal pentru care angajații români își schimbă locul de muncă.

54% dintre angajați spun că trăiesc un nivel ridicat de stres, ceea ce le afectează nu doar starea, ci și felul în care se raportează la locul de muncă, felul în care interacționează cu colegii și managerii, dar și productivitatea.

O realitate este că stresul financiar este motivul numărul 1 pentru care angajații demisionează. Angajații pot pleca din multe motive, însă stresul financiar are un aport negativ major. Această zonă este «mută», din cauza faptului că este o stigmatizare în acest sens: dacă întâlnim pe cineva care spune că nu mai are bani, începem să îl judecăm pe motiv că nu ia decizii suficient de bune. Însă de multe ori, această judecată este eronată.

Potrivit datelor pe care le avem, problema nu e legată de faptul că nu avem bani, ci de faptul că primim salariul o singură dată pe lună – ceea ce înseamnă că angajatul are tendința să cheltuiască foarte mult în primele săptămâni, în timp ce spre sfârșit de lună începe să aibă dificultăți. Primind salariul o singură dată pe lună, avem iluzia unei sume mai mari.

În continuare, i-am avut alături la Timișoara pe Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS, și Liliana Mineață, Coordonator Compensații și Beneficii, Smithfield România. Cei doi au discutat despre beneficiile implementării unor soluții ce eficientizează munca departamentului de HR.

În această perioadă, departamentul de HR a devenit un pion important la masa board-ului. Noi am încercat să fim cu un pas în fața tuturor nevoilor partenerilor noștri. Lucrăm cu Smithfield de 17 ani și, alături de Liliana, am discutat despre cum putem automatiza un departament de HR, iar într-un parteneriat foarte strâns, poți lucra și evolua tot timpul (...) Noi vom încerca mereu să dezvoltăm funcționalități noi, adaptate nevoilor existente și viitoare ale departamentelor de resurse umane. Au fost câteva modificări care ne-au împins în zona de adaptare, cum ar fi semnătura electronică. Este importantă orice modernizare pe care o facem în organizație, pentru că ajută atât oamenii, cât și departamentele de HR. Noi avem multe colaborări cu companii de producție, companii în zona automotive, unde este dificil de lucrat de acasă. De aceea, am venit cu o soluție ce a constat în instalarea de chioșcuri în zonele de producție, prin intermediul cărora angajații să obțină adeverințele de care au nevoie”, a explicat Ionuț Gherle.

La rândul său, Liliana Mineață a punctat că: „În Smithfield, ne dorim să excludem cât mai mult hârtiile. În această perioadă, am implementat fluturașul electronic, iar timpii de distribuire s-au diminuat foarte mult. Pontajul electronic este implementat mai demult, însă ne ajută foarte mult. Am automatizat mai multe aspecte, iar asta ne ajută să funcționăm mult mai bine și mai repede. Încă din 2005, am implementat payroll-ul și, de atunci, am rămas aproape de UCMS, iar orice proiect nou scos de ei pe piață ne-a făcut să ne întrebăm dacă îl putem implementa și noi.

Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a încheiat a doua sesiune de prezentări din cadrul „Timișoara HR Vibes”, vorbind despre transformarea culturii organizaționale.

Ce înseamnă să gândim altfel? Pandemia ne-a învățat că, prin aceleași tipuri de resurse putem face lucruri diferite. Putem avea informații, proceduri, procese, însă ceea ce putem face cu ele este nelimitat – ține de a avea știință, cunoștință, experiență, expertiză, dar și creativitate, curaj și curiozitate. Spun foarte des că toți ne naștem, în mod natural și firesc, curioși. Însă ce ni se întâmplă în societate, în învățământ, în onboardingul organizațional, limitează creativitatea, o pune în niște cutii. Trebuie să gândim ca și cum nu ar exista nicio cutie.

Mă întreabă colegii mei de multe ori ce metode și instrumente de change management recomand. Răspunsul meu standard este că există foarte multe metodologii și metode extraordinare, însă trei sunt absolut extraordinare și funcționează de fiecare dată. Primul este curiozitatea, al doilea este curajul, iar al treilea compasiunea. Dacă ne uităm la munca de resurse umane, cu toții putem veni cu câteva idei despre ce înseamnă aceste trei elemente și cum putem avea compasiune față de noi și de cei din jur. Cred cu tărie și în întrebări.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Diana Năstase, Roxana Brahășteanu, Alina Kerekes și Dana Berar.

În cei doi ani care tocmai au trecut peste noi, cel mai dificil a fost haosul de la începutul pandemiei, suprapus cu extinderea capacității de producție, recrutare, etc. Apoi, lucrurile au început să se așeze – am început partea de digitalizare a proceselor din HR a început chiar înainte de pandemie.

În zona în care ne aflăm noi, la 40-45 km de Arad, reușim destul de greu să aducem oameni câteodată. Oamenii nu mai sunt la fel de mobili și flexibili în ultima perioadă. După ce a apărut ideea de muncă remote sau în format hibrid, a devenit destul de dificil când vine vorba de staff – candidații își doresc și o alternativă între munca de birou și de acasă. Când avem o discuție cu candidații din zona administrativă, prima întrebare e legată de programul de lucru. «Câte ore trebuie să lucreze? Dacă se poate lucra de acasă? Dar din alte parte?» Asta poate fi o provocare pentru anumite companii.

Dacă mă raportez la partea operațională, oamenii doresc din ce în ce mai mult să petreacă timpul cu familia. Oamenii nu își mai doresc neapărat să lucreze în schimburi, ci să fie aproape de familie. Acum doi ani și jumătate, aceasta nu era deloc o problemă. Nu pandemia, ci post-pandemia aduce aceste provocări la masă, iar organizațiile trebuie să se gândească la ele și să găsească soluții”, a explicat Dana Berar, HR Manager, HAI Extrusion.

La rândul său.  Diana Năstase, HR Director, FLEX, a vorbit în cadrul panelului de dezbatere care sunt prioritățile candidaților post-pandemie:

La nivel fundamental, motivațiile angajaților nu s-au schimbat. Oamenii își doresc în continuare să își arate competența, să fie acceptați, să fie implicați în schimbare și, mai mult decât atât, își doresc o viață după job. Prin urmare, aș spune că nu s-au schimbat dramatic nevoile psihologice ale oamenilor. Cred că ar trebui să spunem lucrurilor pe nume când discutăm cu candidații. Dacă vorbim de lucruri palpabile în momentul angajării, pachetul de compensații și beneficii este foarte important. Vorbim mult despre munca remote, despre flexibilitate. Nu putem discuta de oferte de muncă pentru candidați fără să oferim la pachet modelul hibrid. Cred că acum se vorbește foarte mult de starea de bine: cum mă simt în acea companie, ce abonamente de sănătate îmi oferă.”

Deși a fost o perioadă dificilă, pandemia a adus și multe oportunități, a subliniat Roxana Brahăsteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar.

Din perspectiva mea, ca om concentrat de recrutare în servicii financiare și de oameni highly skilled, pentru noi, perioada post-pandemie și aceste ultime luni ne-au adus foarte multe oportunități. Ni s-au deschis mai multe piețe - pentru noi e mai ușor să ne raportăm la talentul pe care îl targhetăm pentru angajare, însă oricât de agili și flexibili am dori să fim, apar anumite constrângeri legate de legislație, de relocarea internațională, etc. Încercăm să găsim soluții, însă este o perioadă complexă.

Pentru echipele de resurse umane din orice industrie și din orice regiune, ceea ce s-a dobândit pe termen lung este reziliența. Suntem departamentul care simțim în prima linie cum evoluează piața de talente, de beneficii, de compensații. Noi luăm pulsul primii și am învățat să fim mai adaptabili. S-a schimbat mult cultura organizațională. Pentru cei din servicii, a fost destul de ușor să trecem la munca remote, însă schimbarea profundă e la nivel de cultură organizațională, de motivarea angajaților, de construirea unui nou mediu de lucru, de regândire a relațiilor de muncă. Este un work in progress.

De aceeași părere este și Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, care a precizat că se simte un nivel mai mare de implicare la nivelul organizației:

Cea mai importantă lecție pe care am învățat-o ca profesionist de HR a fost de la colegii din zona de producție. Provocarea a fost să ne gândim la siguranța acestora - îmi amintesc când am avut primul caz de COVID și a trebui să decidem cum să reacționăm, astfel încât să nu punem în pericol nici oamenii, dar nici operațiunile (...) Dacă în alți ani, eram în situația de a fi un promotor a ceea ce înseamnă engagement în rândul colegilor mei din top management, am observat că acum nevoia aceasta vine dinspre ei. Ca niciodată, am simțit că nu suntem singuri. Managerii simt nevoia să facă o schimbare de la focusul pe operațional la a deveni mentori, își doresc să se apropie de echipele lor, ceea ce mă bucură.”

Timișoara HR VIBES 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark
Ediția din iunie 2022 s-a bucurat de susținerea partenerilor: Romanian Software, OLX – Locuri de Muncă, SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit – o companie Edenred, Smartree, Creasoft
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS România
Parteneri media: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Arad24.net, Express de Banat, Debizz, Transilvania Business, All About Jobs, Administrație.ro. Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, IQads, Portal HR, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Revista de HR, Social Media România, Revista Piața, Events Online, Business Voice

Aboneaza-te la newsletterul SMARK cu cele mai importante articole despre marketing si comunicare
Info


VMLY&R COMMERCE

VMLY&R COMMERCE este agentia de End to End Creative Commerce, parte a WPP. Obiectivul nostru este acela de a crea experiente in retail care sa duca la cresterea businessului. Credem ca spatiul de retail are cel... vezi detalii »

Subiecte

Sectiune



Branded


Related