[HR Trends] Anca Bosinceanu: Noile generatii aduc cu ele asteptari si valori noi pe piata muncii. Vor flexibilitate si mult echilibru intre viata personala si profesionala

De gandire inginer si de suflet HR, Anca Bosinceanu, HR Manager UCMS by AROBS, a investit multe resurse si timp in invatare pe tot parcursul ei profesional. Dupa facultate, a absolvit mai multe cursuri de specializare, a participat la conferinte in domeniu, a urmat International School of Management. Multe lectii valoroase au venit insa in ultimii ani, de la cei din jur. Pandemia si schimbarile recente au influentat, de altfel, si dorintele si nevoile candidatilor de pe piata muncii. 

"Isi doresc timp cu familia, isi dedica timpul copiilor, pare ca fac multa terapie, sport si calatoresc mult mai mult. Nu vor sa fie deranjati in timpul liber cu telefoane si nici cu mesaje, vor sa le fie respectat spatiul personal. E perfect normal. De fapt, asta e normalul", spune Anca. 

Care sunt transformarile de pe piata muncii din Romania in 2024, cum se adapteaza companiile la cerintele noilor generatii si cum  s-a schimbat perspectiva asupra jobului, povesteste Anca in randurile de mai jos:

De la inginerie la HR

Sunt un cameleon :). Inginer la baza, am absolvit Universitatea Tehnica din Cluj-Napoca in anul 2005, sectia Ingineria Materialelor, iar lucrarea mea de licenta se numeste (tineti-va bine): “Implanturi cranio maxilo faciale personalizate”.

In gandire sunt inginer, dar in suflet sunt HR din anul 2005, de cand am finalizat facultatea, sau poate dintotdeauna. Mereu m-am inconjurat de oameni si mereu m-am preocupat de evolutia si fericirea lor. Pana acum, mi-am lasat amprenta asupra multor vieti, si de obicei in bine. Si cum toate se intampla cu un scop, rolul primului meu job a fost sa-mi deschida drumul catre lumea HR-ului. La primul meu job am fost inginer ofertare, imbinat cu zona de responsabil al sistemului de calitate, fapt ce m-a impins tot mai tare catre zona umana, iar aici a inceput marea aventura, care continua si astazi.

Sunt un om ce a invatat foarte mult, uneori de la altii, alteori singura, am investit foarte mult timp dar si finante ca sa fiu un profesionist cat mai bun, si nu ma opresc aici. Invatare este pe termen lung, nu se termina niciodata. Am absolvit multe cursuri, am participat la multe conferinte, insa definitoriu pentru mine a fost un mini MBA, pe care l-am facut la Bucuresti, International School of Management, dar si certificarea CIPD, care este in curs si care trebuie sa se finalizeze anul acesta.

Ma consider un om bun (uneori prea bun) care porneste mereu de la premisa ca nimeni nu vrea sa faca ceva rau intentionat. Aleg sa cred ca toti oamenii sunt, la randul lor, buni si punct. :)

Am un baietel de 6 ani, care m-a invatat ca rabdarea iti poate aduce multe avantaje.

In timpul liber pictez si imi doresc ca intr-o perioada scurta de timp sa fac o expozitie a picturilor mele, care acum stau prin casa, prin toate colturile (peretii sunt plini).

In prezent sunt manager HR, in cadrul companiei UCMS by AROBS, specializata in dezvoltarea de solutii integrate de management al resurselor umane si al salarizarii, cu o experienta de +27 de ani pe piata din Romania. In companie joc rolul unui “arhitect” care construieste punti intre oameni si cultura si am ca focus dezvoltarea de proiecte indraznete care sa imbunatateasca experienta fiecarui coleg.

Provocari si lectii din ultimii ani

Aceasta perioada ne-a invatat tare multe lectii valoarose. In primul rand si cel mai important pentru mine, a fost faptul ca nu totul poate fi controlat si ca este perfect in regula sa gresim, atata timp cat invatam din greselile noastre.

Totodata am invatat ca trebuie sa traim fiecare zi la maxim, pentru ca nu stim ce ne rezerva ziua de maine, si ar fi bine sa nu fie prea tarziu. A fost o perioada grea, a trebuit sa invatam sa ne adaptam unui regim de telemunca, sa gasim formule magice pentu a tine echipele unite, sa avem grija de sanatatea noastre psihica, pentru ca nivelul de stres si anxietate a fost foarte ridicat, iar din punctul de vedere businessului sa asiguram continuitatea lui, presati fiind de instabilitatea economica si de schimbarea comportamentelor consumatorilor.

Aceasta perioada ne-a oferit cateva lectii care pare ca vor ramane pentru mult timp de acum incolo in viata noastra: Am invatat ca flexibilitatea si capacitatea de a ne adapta rapid la schimbari sunt esentiale pentru succesul pe termen lung, Comunicarea deschisa si transparenta este vitala pentru mentinerea moralului si a productivitatii, investitiile in digitalizare si automatizare au devenit o prioritate pentru a ramane competitivi (va rog insistati in companiile in care sunteti sa alocati bugete digitalizarii), si nu il ultimul rand: sprijinirea sanatatii fizice si mentale a echipei.

Dorintele & cerintele candidatilor

Candidatii sunt mai informati, au evoluat si s-au schimbat si ei odata cu toate tendintele sociale si economice. Candidatii au devenit mai pretentiosi, dar in sensul bun al cuvantului. Fiecare generatie, a venit cu nevoile ei, nu mai merge varianta in care gandim la gramada. Suntem generatii diferite cu nevoi diferite si pare ca acum candidatii cauta multa, foarte multa flexibilitate, program de munca redus, telemunca, munca hibrida, isi doresc echilibru intre viata profesionala si personala, dar si crestere profesionala.

Totodata, pare ca din punct de vedere profesional, multe relatii au devenit mai tranzactionale, angajatii nu mai sunt atat de interesati de comunitatiile de la munca, dar este si datoria noastra a oamenilor de HR, sa gandim proiecte care sa ii atraga macar putin catre birou.

Isi doresc timp cu familia (cred ca pandemia ne a invatat lectii importante, despre familie), isi dedica timpul copiilor, pare ca fac multa terapie, sport si calatoresc mult mai mult. Nu vor sa fie deranjati in timpul liber cu telefoane si nici cu mesaje, vor sa le fie respectat spatiul personal. E perfect normal. De fapt, asta e normalul. Daca suntem intr-un loc in care timpul nostru personal nu este respectat “RUN!”.

Cand vine vorba de locul de munca, vrem sa avem parte de multe oportunitati de dezvoltare, insa si aici am observant un trend: multi isi doresc, dar foarte putini sunt dispusi sa faca efoturi sa invete, sa dedice timp studiului.

Observ totodata ca sunt foarte interesati de brandul de anagajator, de retelele de sociale ale angajatorilor, cum arata compania, ce se vede din interior, ce promoveaza si ce valori au. Isi doresc diversitate, incluziune si responsabilitate sociala.

Bineinenteles partea finaciara isi are si ea locul bine meritat, se uita in piata sa fie la curent cu trendurile, vor beneficii flexibile, sa isi gestioneze ei bugetele cum vor. Nu vor prea multe vizite la birou, vor sa vina la evenimentele interne, dar nici acelea sa nu fie foarte dese.

Comportamentul lor de job hunting este tot mai digitalizat si orientat spre networking si branding personal, folosind intens tehnologiile moderne pentru a gasi si a aplica pentru locuri de munca.

Perspectiva noilor generatii asupra muncii

Noile generatii aduc cu ele asteptari si valori noi pe piata muncii. Vor flexibilitate si mult echilibru intre viata personala si profesionala. Vor sa invete continuu, vor companii automatizate/digitalizate, vor sa avanseze foarte rapid, sa “arda” cat mai multe etape, multa recunoastere si experiente (teambuilding, party, calatorii, evenimente interne diverse, etc).

Observ si o tendinta in randul generatiei Z, de a schimba destul de des locul de munca, in medie stau intre 2-3 ani intr-o organizatie, si, de obicei, cand pleca, pleaca pentru o noua provocare, sau pentru ca le au fost incalcate anumite drepturi, de ex: flexibilitatea.

In ziua de azi, daca decizi sa chemi oamenii la birou, risti sa pierzi cativa dintre ei. Iar aici trebuie sa iti asumi ce decizie iei la nivel de business. Angajatorii, la randul lor, s-au adaptat si se adapteaza in continuu, sunt mai transparenti, vor sa fie cat mai digitalizati si inovativi pentru a atrage noi talente.

Organizatiile au nevoie de lideri autentici, empatici si colaborativi. Epoletii de pe umar nu mai conteaza, suntem toti in aceeasi barca. Mentoringul, onboardingul facut corect si in timp (nu de azi pe maine), aduce plus valoare in retentia unui angajat. Intotdeauna oamenii vor tine minte cum au intrat si cum au iesit dintr o organizatie, prea putin altceva. Trebuie sa fim atenti la beneficiile pe care le oferim, acestea trebuie sa fie personalizate, pe nevoile lor reale, pe generatiile din care fac parte, nu e vorba doar sa dam, e vorba de a da ce e nevoie, iar atunci cand le respectam viata personala, am castigat si cea  mai dura inima. :)

Ce le-ai recomanda liderilor din companii 

Sunt lucruri simple, nimic sofisticat. Uneori credem ca oamenii au nevoie de lucruri complexe, si ajungem sa uitam sa le facem pe cele de baza. E vorba de a-i cunoaste, de a sta de vorba cu ei, de a le oferi un spatiu sigur din punct de vedere psihologic, de a le intelege nevoile, de a le oferi flexibiliate, de a le arata sensul muncii lor si de a spune multumesc.

Este foarte important sa fim cat mai aproape de ei, sa avem discutii 121 cat mai frecvente. (sa nu credem ca daca ii vedem poate zi de zi la birou, inseamna ca stim cum se simt). Gresit! E musai sa “oficializam” aceste discutii din care intotdeauna trebuie sa iesim cu un plan de actiune si cu rezultate.

Pe de alta parte, e foarte important sa le asiguram un mediu de lucru in care fiecare sa isi poata sti parcursul professional cat mai clar si transparent si sa ii ajutam ca de la an la an sa devina cea mai buna versiune a lor.

Dificultatea de a gasi oameni buni

Pentru a gasi oameni buni si potriviti e nevoie de un proces de recrutare foarte calitativ, foarte consistent si transparent. Trebuie sa fii sincer de la inceput, sa te prezinti asa cum esti, nu cum ai vrea sa fii. Mai mult, trebuie sa fim atenti la talentele interne, sa ii crestem si sa ii pastram cat mai mult timp alaturi de noi. Sunt industrii care sufera din cauza lipsei de personal, chiar si in IT, si chiar si acum cand stim ca anumite companii au facut concedieri, e greu sa gasim colegi care sa cunoaca anumite tehnologii.

In plus, rate-urile orare inca sunt foarte mari, poate prea mari… In zona de testare, avem o piata bogata, pentru ca pandemia a format multi testeri care acum nu isi gasesc de munca. Ideea e ca anagajatorul trebuie sa se adapteze cererii, poate chiar sa fie cu un pas in fata, sa fie pregatit pentru ceea ce vor cere candidatii.

Zona medicala este o zona suferinda, cred ca ne lipsesc multi asistenti medicali si ingrijori pentru persoanele varstnice, cred iar ca zona de sanatate mintala nu acopera cererea, avand in vedere accentul pe care lumea il pune pe sanatatea mintala. Si, sa nu uitam de HORECA, unde cred ca  angajatii vad aceste locuri de munca ca pe ceva de foarte scurta durata, pana apare ceva mai bun, doar asa pentru supravietuire. In HORECA cred ca au gresit mult si angajatorii, multi ani de zile nu au avut politici corecte fata de angajati, dar nu am sa intru in detaliu.

Sfaturi pentru cei care vor sa isi schimbe domeniul de activitate 

Just do it! "Regretele sunt amintiri ale lucrurilor pe care nu le-ai facut. Actioneaza azi pentru a nu mai avea regrete maine." Si cu asta cred ca am spus tot.

Totul este posibil, totul se poate invata, nu exista nu se poate, exista doar regrete si nu merita sa le purtam in suflet. Cred ca putem pune altceva mai bun acolo. E musai nu doar sa asteptam de la altii sa ne ofere si aici ma refer la cursuri sau alte experiente de invaatre. Dorinta pleaca de la noi, iar acum avem foarte multe variante prin care putem invata singuri nu e corect ca tot procesul de invatare de evolutie, sa fie doar in carca angajatorului.

Ce ai schimba pe piata muncii din Romania

Oh, nu e un raspuns simplu. As schimba pregatirea managerilor din punct de vedere people management. Multe roluri de management s-au format in urma faptului ca un om din echipa a fost un foarte bun executat, sau are vechime mare in departament, insa nimeni nu a luat in calcul cat de tare evolueaza lucrurile, cat de tare se schimba piata muncii si nevoile oamenilor.

Trebuie sa fie foarte bine pregatiti pentru a gestiona echipe, trebuie sa se adapteze generatiilor care intra in campul muncii si trebuie sa fie modele.

Rolurile de manageri formati in urma executiei foarte bune, sau a vechimii in munca, au nevoie de foarte mult training. Nu poti sa ai asteptari sa creasca o floare, daca tu nu pui apa.

Trebuie sa fim asumati, sa intelegem ca, daca nu crestem oamenii corect si nu ii pregatim pentru un viitor rol de manager, vom avea echipe de management mediocre. Management mediocru=echipa mediocra.

Succesul unui business depinde in proportie de 80% de oameni. Oameni motivati = echipe performante. Echipe performante = profitabilitate si stabilitate de business. Asadar, iata de ce managerii trebuie sa faca din perfectionarea / invatarea pe zona de people management prioritatea numarul 1.