„Este foarte importantă recrutarea internă și, având în vedere că avem mai multe generații la job, avem o resursă inepuizabilă de abilități în interiorul companiei”
Profesioniști din domeniul resurselor umane s-au reunit, pe 9 mai 2025, la Palas Congress Hall din Iași, pentru a discuta despre cele mai eficiente strategii pentru atragerea și retenția talentelor într-un context de muncă dinamic și definit de numeroase provocări, în cadrul conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul organizat de BusinessMark pentru al patrulea an consecutiv a adus pe scenă lideri din domeniu, care și-au concentrat atenția asupra provocărilor și oportunităților care apar în dezvoltarea unui brand de angajator și cum poate fi construită o cultură organizațională bazată pe încredere. Nu au lipsit din discuții nici impactul tehnologiei și al inteligenței artificiale asupra proceselor de HR, dar și importanța dezvoltării de programe de bunăstare psiho-emoțională și de re- și up-skilling pentru angajați.
Conferința a inclus sesiuni de prezentări, discuții 1-to-1 și două paneluri, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Sergiu Ursan, Country HR, camLine, a deschis prima sesiune a conferinței cu o prezentare ce a avut în centru cea mai valoroasă resursă a companiilor: oamenii.
„Începem să înțelegem că oamenii nu sunt doar niște angajați, ci sunt oameni, în primul rând. De multe ori, cei care gândesc strategiile de branding se gândesc la exterior. Uneori nici nu cunosc organizația, pentru că au acest serviciu externalizat, însă eu consider că employer branding-ul începe și din interior, de la valorile organizației, ale oamenilor. Cele mai bune strategii de brand sunt în interiorul organizației: încercați să investiți în workshop-uri, training-uri. Tot timpul este important să ascultăm oamenii și să ne adaptăm la ce au ei nevoie, nu la ceea ce credem noi că au nevoie. Trebuie să ascultăm autentic și activ, adică să înțelegem perspectiva celuilalt, ce are el de spus cu adevărat. O altă problemă cu care ne confruntăm și care ne împiedică să simțim siguranța psihologică este o reziliență foarte scăzută. Renunță la ideea lor, la obiectivele lor și pun altceva peste”, a explicat el.
A urmat Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, colorful.hr an SD Worx company, care a prezentat câteva modificări legislative pentru anul 2025, oferind totodată o serie de recomandări pentru ca departamentul de HR să se poată pregăti din timp.
„O modificare legislativă vine în zona de beneficii. Vorbim despre loializarea angajaților, iar aici beneficiile ajută. Însă trebuie să fim la curent cu modificările legislative, astfel încât să nu avem surprize cu privire la neimpozitarea avantajelor în natură. Avem obligația să prevedem toate beneficiile în contractele de muncă. Să vorbim și despre salariul minim – avem un procent foarte mare de angajați cu un salariu minim în contractul individual de muncă. Codul Muncii ne obligă ca, dacă angajatul are cel puțin 24 luni în companie, să începem negocierea pentru mărirea salariului. Trebuie să începem procesul pentru negocierea individuală, directă, cu fiecare salariat. Conform Codului Muncii, nu putem face mărirea colectivă cu 1 leu, 2 lei. Trebuie să ne conformăm cu ceea ce prevede legislația”, a atras ea atenția.
Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator în Career Shift și Humanistic, a adus în discuție strategiile ce pot asigura succesul unui model de lucru hibrid.
„Talentul și marea bogăție a companiei s-ar putea să fie deja la voi în companie mai degrabă decât în afară. Cu toții ne-am transformat modul în care muncim și nu știm cum să purtăm această conversație. A face un model de muncă hibrid este un proces încă în dezvoltare. Care sunt momentele pe care oamenii le au împreună și ce facem când colegii vin la birou, însă vin în zile diferite? Când avem un call, asta vine cu o presiune de a fi productivi. Oamenii, când vin la birou, spun că nu mai sunt la fel de productivi ca acasă, însă noi ne uităm la asta individual, în loc să ne uităm la productivitatea colectivă. Cum desenăm felul de muncă astfel încât să ajungem la acest rezultat? Să ne uităm la elementul de stabilitate: care este ziua în care venim la birou? Oamenii au nevoie de ancore. Un alt element al muncii hibride trebuie să fie flexibilitatea, iar ultimul element este cel de conectare umană”, a spus el.
Ana Maria Ivanov, Key Account Manager, Smartree, a vorbit despre sistemul REGES Online, precizând că:
„Este o platformă multi-utilizator, la care au acces atât angajatorii, cât și presatorii de servicii, dar și angajatul. Angajatul va avea acces la datele sale, care primește mesaj automat ori de câte ori se intervine asupra datelor sale. Până la 30 septembrie 2025, angajatorii au treabă. Trebuie să verifice informațiile existente și să le coreleze cu starea de fapt. Vor trebui să actualizeze datele din REVISAL, să se familiarizeze cu câmpurile și informațiile suplimentare care vor trebui completate în noul REGES Online. Va fi necesar să raportăm NIF – numărul de identificare fiscală a salariatului. Va trebui, totodată, să raportăm nivelul de studii necesar poziției. O noutate o prevede detașarea. Angajatorul care preia angajatul detașat are obligația să raporteze orice modificare intervine pe contract pe perioada detașării. Va trebui raportată și repartizarea modului de lucru.”
A urmat o discuție despre importanța onboarding-ului în organizații, la care au participat Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, și Alina Velic, Director Resurse Umane, Executive Board Member, Familia Safir.
„Din ce în ce mai mult, în ultimii ani, se pune accent pe retenția angajaților, nu doar pe recrutare și selecție. Care sunt cele mai eficiente practici de onboarding pe care voi le-ați descoperit că funcționează?”, a întrebat Anca.
„Avem nevoie de un plan de onboarding foarte bine structurat, scris, astfel încât angajatul să știe toate etapele prin care va trece în organizație. Trebuie să avem și un plan foarte clar și să oferim feedback. Managerul trebuie să se ocupe ca angajatul să fie bine integrați”, a explicat Alina Velic.
„E important ce facem mai departe cu feedback-ul, nu doar că l-am notat să bifăm întâlnirea cu angajatul”, a continuat Anca.
„Dintre angajații străini, avem personal preponderent din Nepal – procesul de integrare și de onboarding începe cu mult timp dinainte ca ei să ajungă în țară. Prima etapă ar fi să pregătim angajații actuali să îi primească așa cum am fi dorit și noi să fi fost primite rudele noastre când au plecat să lucreze în exterior. Următorul pas începe de la așteptarea la aeroport. Procesul este mai elaborat decât pentru angajații care vin din aceeași localitate. Trebuie să fim umani în toate procesele pe care le facem, iar felul nostru de a face asta este prin a contribui la calitatea vieții colegilor care ne aleg”, a mai spus Alina Velic.
Prima sesiune s-a încheiat cu un panel la care au participat: Mihaela Murariu (Antibiotice Iași), Mariana Ștefan (CONEST Iași), Georgiana Andrei-Muntean (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Roxana Prelipcean (Bitdefender).
Cu pandemia, s-au transformat nevoile oamenilor, prioritățile lor, iar organizațiile trebuie să găsească metode pentru a se adapta, a răspunde acestor noi cerințe, acordând, totodată, atenție nevoii angajaților de un echilibru între viața personală și cea profesională, au fost de acord invitatele la panel.
„Înainte de pandemie, noi, împreună cu oamenii de HR, construiam business case-uri pentru a convinge liderii să acorde mai multă atenție stării de bine a angajaților. Astăzi nu se mai pune problema. Atunci când construim un astfel de program, avem chiar și CEO care se așază la masă pentru a înțelege mai bine ce vrem să construim. După pandemie, s-a normalizat discuția despre psihoterapie și nu mai este un stigmat. Ne dorim să fie la fel de normal în companie ca atunci când spunem că ne doare măseaua, să putem să spunem că nu ne este bine și nu putem performa. Cea mai mare presiune apare pe echipele de HR și pe manageri – cred că atât echipele de management, cât și oamenii de HR au nevoie de sprijin. Există un psihoterapeut de gardă care le răspunde oamenilor 24/7 în momentul în care oamenilor nu le este bine. Avem un psihoterapeut advisor, astfel încât oamenii de HR să poată înțelege cum să abordeze persoanele într-o stare fragilă. Există și un curs de prim-ajutor psiho-emoțional pe care îl poate face un lider sau un om de HR: cum să identifici un coleg în prag de burnout sau care este în depresie și să îl ajuți să caute ajutor”, a precizat Georgiana Andrei-Muntean, Director Comercial, Rețeaua de sănătate Regina Maria, în acest context.
„Nu mai este un tabu să mergem la terapie. Începând cu 2020, noi, psihologii, am fost copleșiți de numărul de cereri care au venit. Oamenii vor să facă ceva, ceea ce ne bucură. Angajații au devenit deschiși față de subiect și, inevitabil, organizațiile ar trebui să se adapteze. Nu poți spune că oferi beneficii competitive fără să ai un program bine structurat pe partea de wellbeing a angajaților. Este un diferențiator important și, după 2020, la noi a devenit programul preferat al colegilor. Avem nevoie să educăm oamenii de HR să aibă un ABC, să își dea seama când un coleg este într-o stare critică și să îl susțină, să aibă instrumente la dispoziție și să poată să intervină”, a intervenit, la rândul său, Roxana Prelipcean, People Partner, Bitdefender.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat lipsa de forță de muncă specializată pe anumite meserii și ce pot face organizațiile în acest context, pentru a asigura continuitatea job-urilor și a atrage tinerii spre anumite meserii, considerate mai rare.
În acest context, Mihaela Murariu, Director Resurse Umane, Antibiotice Iași, a punctat:
„De la o decadă la alta, în funcție de zonele noi care apar - protecția datelor, sustenabilitate, securitate cibernetică, AI - e clar că sunt competențe noi care trebuie identificate la candidați. Aici este foarte importantă recrutarea internă și, având în vedere că avem mai multe generații la job, avem o resursă inepuizabilă de abilități în interiorul companiei. Sunt și meserii rare, unde vedem că nu mai există pe piață candidați care să ofere acest lucru. Dacă avem posibilitatea de a identifica și crește potențialul din interior, o facem. Însă încercăm să pregătim foarte din vreme forța de muncă, prin stagii de practică, învățământ dual, școala altfel. S-au demarat metodologiile și pentru învățământul dual universitar. Ne dorim să avem un sistem riguros și foarte bine pus la punct pentru ceea ce înseamnă stagii de practică. Am aplicat la două proiecte de finanțare, astfel încât să asigurăm stagii de practică pentru elevi și studenți. 250 de elevi, 250 de studenți vor accesa platforma și, astfel, asigurăm foarte din timp forța de muncă. Ce căutăm este dorința permanentă de a învăța.”
Totodată, invitatele au subliniat necesitatea ca oamenii de HR să caute, mai întâi, talentele care există în companie.
„Cât este de greu să aliniem valorile companiei la dorința talentului care vine în companie? O provocare pe care o întâmpin cu colegii este să găsesc talente în interiorul companiei. Ne uităm atât de mult în exterior încât uităm de interior. De aceea, trebuie să colaborăm cu ceilalți colegi. Să căutăm talentele în companiile noastre, să le punem într-o lumină potrivită, să le scoatem în față și să ne aliniem la odinea din piață.
Pentru noi, candidatul ideal trebuie să aibă un mix de calități pe zona tehnică, dar și skill-uri umane. S-a demonstrat cât de importantă este inteligența emoțională. Dacă înainte se punea accentul pe experiență, acum primează agilitatea și adaptabilitatea. E foarte important lucrul în echipă, dar și să știm să delegăm, să avem putere de decizie”, a spus Mariana Ștefan, Director Resurse Umane, CONEST Iași, în acest context.
A DOUA SESIUNE
Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a deschis a doua sesiune, atrăgând atenția asupra situațiilor de risc și impactul lor asupra organizațiilor care nu au un plan bine pus la punct.
„Pagubele materiale le gestionăm într-un fel sau altul, clienții vor înțelege dacă nu ajunge la ei marfa, însă ce facem cu riscurile la adresa siguranței oamenilor? Riscurile sunt acele situații care ajung la un rezultat pe care nu și l-a dorit nimeni. Există și companii care au politici venite de la grup, se fac și cursuri. Încercăm să dăm sfaturi acolo unde angajatul sau compania este în zona de insuportabil. Cred că pe categorii profesionale, ar trebui să evaluați zona de suportabilitate astfel încât soluțiile să fie construite pe ceea ce este suportabil. Trebuie să avem în vedere, ca să și optimizăm resursele, soluții pe categorii profesionale. O altă soluție, când resursele sunt limitate, este participabilitatea angajatului – un studiu arată că angajații ar fi dispuși să plătească 50 lei/lună pentru a avea acces la servicii medicale superioare. 82% din fluctuația de personal are soluții din interior – interacțiunea cu primii doi șefi generează fluctuația. Ei nu sunt pregătiți să fie șefi. Vă sfătuim să faceți un audit interior sau un curs de management de risc”, a spus el.
Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, a vorbit despre digitalizarea activității pentru securitatea în muncă.
„Să știți că nici în alte țări nu stau mai bine în ceea ce privește digitalizarea, poate doar în Estonia. Au fost multe mituri pe care am încercat să le anulez pe parcursul traseului privind digitalizarea SSM/PSI: oare autoritățile primesc documentele? Se descurcă angajații? Întotdeauna se găsește o soluție cât să se poată lucra digital. Cel mai mare proiect al nostru a fost să digitalizăm procesul de SSM/PSI pentru un client cu 15.000 de angajați – totul este automatizat, din momentul în care cel de la HR introduce un angajat în platformă. Platforma îl urmărește pe angajat pe tot parcursul lui, iar dacă cineva nu semnează un document, îl anunțăm. E un proces automatizat. Cel mai mult mă încântă că ITM face controalele direct în platformă – toate documentele au valoare legală, au semnătură electronică. Angajații nu trebuie să aibă semnătură electronică – el doar apasă un buton și semnează”, a spus el.
În continuarea discuției, Aurel Meiroșu, Manager Departament Dezvoltare Afaceri Servicii de Încredere, certSIGN, a vorbit despre beneficiile semnăturii electronice.
„O să vorbesc despre semnătura electronică din punct de vedere legal. Digitalizarea nu face altceva decât să ne ajute, să optimizăm foarte mult, să avem acel timp pentru toate lucrurile ce aduc valoare organizației din punct de vedere al oamenilor de HR. Indiferent că lucrați deja într-o platformă, noi putem livra acolo aceste servicii de semnătură electronică la distanță. 300.000 de persoane au semnat electronic contracte de muncă, acte adiționale și nimeni nu a renunțat. Documentele se semnează calificat doar folosind două linkuri, care sunt niște notificări primite pe email. Procesul de onboarding reprezintă cea mai mare provocare pentru oamenii de HR”, a spus el.
Anca Teletin, Chief Operations Officer, Grapefruit, a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să pună pe primul lor nevoile angajaților.
„Cultura reprezintă oamenii care dau viață companiei și care au creat un mediu viu, cald, real, autentic. Cum am reușit să avem această cultură? Prin decizia de a alege să avem o cultură autentică – ea este mai mult decât pare; este modul în care ne privim unii pe ceilalți, modul în care reușim să transmitem mesajele, să fim alături de ei, modul în care cerem feedback sau ajutor. Însă cultura autentică este greu de ales, pentru că vine la pachet cu multe responsabilități. Motivația nu se impune, ci apare într-un cadru sigur în care oamenii se simt în siguranță să greșească. Evoluția nu vine din frica reprezentată de faptul că ai putea să pierzi ceva. Liderii ar trebui să seteze tonul, dar nu prin ce spun, ci prin cum modul în care sunt alături de echipă, cum oferă suport. Liderii de la noi nu setează cultura printr-un set de valori de pe pereții companiei sau prin discursuri motivaționale, ci prin cum aleg să fie alături de echipă în momente de nevoie”, a explicat ea.
A urmat Mădălina Perian, Managing Partner, Ludic, care a vorbit despre integrarea dintre muncă și distracție.
„Un studiu amplu, realizat pe 1.3 milioane de angajați, indică faptul că oamenii sunt de 2.7 mai predispuși să rămână la un loc de muncă dacă munca lor are sens și de 1.7 ori mai predispuși să rămână în companie dacă se distrează. Avem un mix de 3 elemente care influențează retenția: scop, mândrie și distracție. Cum le integrăm în cultura organizațională? În primul rând, trebuie să ne amintim că o cultură organizațională reprezintă suma obiceiurilor colective. Avem nevoie de obiceiuri zilnice pentru a aduce distracția în cultură, dar avem nevoie și de momente speciale, pe care oamenii să le transforme în povești”, a explicat ea.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Daniela Șerban (HEITS), Anca Calistru (Mennekes Electric), Tiberiu Stoian (EXONIA), Delia Diaconu (Yopeso) și Alina Velic (Familia Safir), moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
Angajații vor să lucreze într-un mediu de muncă în care simt siguranță psihologică, în care au flexibilitate și unde simt că activitatea lor are un scop, un sens precis, au fost de acord invitații celui de-al doilea panel.
În acest context, Daniela Șerban, Site Manager, HEITS, a spus:
„Ultimii ani ne-au arătat cât de ușor se pot schimba lucrurile. În momentul de față, oamenii se uită la pachetul complet: pe lângă zona financiară, oamenii se uită dacă rezonează cu firma, dacă valorile rezonează cu cele ale organizației, dacă pot aduce valoare. Totodată, stabilitatea contează foarte mult – să știu că acolo discut și sunt în contact cu oameni care mă vor ține aproape. Să știu la ce să mă aștept în viitor. Flexibilitatea, echilibrul pe care eu îl am, posibilitatea de a mă ocupa și de viața personală contează foarte mult. Oamenii își doresc să se simtă bine la job, să aibă satisfacția activității. De prin toamna lui 2023, lucrurile au început să se schimbe. Avem proiecte, avem oameni foarte flexibili din perspectivă tehnică. Acum se uită mai mult la cum pot face mai bine proiectele pe care le au, dacă nu pot opta pentru altele. Contează incredibil de tare și relația cu echipa, cu managementul. Să fie pusă pe primul loc transparența.”
„Piața muncii s-a schimbat destul de mult, iar așteptările candidaților sunt impactate inclusiv de contextul general și de instabilitatea globală. Candidații pun mult accent pe flexibilitate, umanitate, acceptanță și pe apartenența la un loc. Foarte mare parte dintr-o zi obișnuită e petrecută la birou și, în momentul în care știu cât petrec acolo, am așteptarea să găsesc colegi cu care pot rezona, un angajator care să îmi înțeleagă problemele personale. Am observat la candidați o dorință de stabilitate, de a fi înțeleși, de a fi integrați, dincolo de valorile organizației. Am schimbat criteriile după care căutăm candidați, astfel că punem accent pe partea umană, pe soft skills. Avem nevoie de colegi care să aibă deschidere pentru a crește, pentru a învăța. Începând cu anul trecut, oferim un schimb de experiență și trimitem în fiecare vară oameni la compania mamă, astfel încât să găsim o portiță prin care colegii să vadă că sunt apreciați”, a intervenit Anca Calistru, HR Manager, Mennekes Electric.
La rândul său, Tiberiu Stoian, CEO, Fabrica de Ambalaje Exonia, a adăugat:
„Noi încercăm să avem procesele cât mai automatizate – nu că nu punem accent pe resursa umană, ci să avem echipamente de ultima oră și de oameni extrem de performanți, care să ghideze roboții. Ne-am străduit, încă din perioada de debut a activității, să aducem în companie oameni cu skill-uri absolut deosebite și care să compenseze că, în perioada noastră de debut, nu ne permiteam să avem echipamente foarte avansate. Încercăm să creștem magnetismul brandului, astfel încât să atragem lângă noi oameni pe care să îi creștem. În momentul în care cunosc noi potențiali membri ai echipei, mă interesează să apreciez caracterul unui om, mai degrabă decât experiența lor. Oamenii pe care noi îi instruim vin cu abilitățile de a învăța, cu dorința de a se perfecționa în domeniul tehnic. Noi, ca organizație, trebuie să îi trainuim. Punem foarte mare accent pe caracterul omului și pe dorința lui de a se autoperfecționa, iar noi investim mult în acest domeniu. Oferim un pachet de beneficii, dar cred că cel mai important beneficiu este respectul față de oameni. Sunt enorm de mulți dintre noii veniți în echipă care nu s-au simțit suficient de apreciați în locurile în care au lucrat anterior și sunt surprinși că sunt încurajați să vină cu idei. Dacă nu vin și nu își spun punctul de vedere, nu avem șansa să implementăm idei bune. Pe lângă comunitate, se creează un spirit care duce inclusiv la retenția de personal.”
„Piața s-a schimbat mult în ultimii ani. Seniorii încă au opțiuni, în zona de IT. Încă se gândesc că își pot găsi de muncă, iar pe unele tehnologii e adevărat, însă ce face un angajator atractiv pentru un angajat este cum investește în dezvoltarea sa. E important, în continuare, să aibă proiecte care să le placă. Oamenii au început să se mai uite și altfel la viața de zi cu zi, atunci când văd că în jur lucrurile nu sunt foarte roz. Vedem că încă mai contează, pentru oameni, proiectul. Oamenii foarte buni pot alege, în continuare, să plece. Unii stau pentru că simt că se pot dezvolta, că pot învăța noi tehnologii. Alții stau pentru că au flexibilitatea de a petrece mai mult timp cu familia. Însă depinde de fiecare ce caută. Ce poți face este să întrebi oamenii ce caută, ce vor, ce așteptări au și să te adaptezi la nevoile fiecăruia”, a completat Delia Diaconu, Chief of People and Culture, Yopeso.
„Cred că brandul pleacă din interior spre exterior, iar brandul nu este ceea ce postăm noi în online. Indiferent de generație, angajații caută stabilitate. Se pune foarte mare accent pe siguranța psihologică, să se vorbească deschis. Atunci când vorbești deschis, poți veni și cu idei. Trebuie să acordăm oamenilor încredere și respect încă de la început. Ideal ar fi să existe un mix între competențele tehnice și soft skills, însă ce căutăm noi la candidați este să fie să deschiși să învețe. Nu au unde să opereze acele utilaje, dar trebuie să își dorească să învețe. Este important și să poată să lucreze în echipă”, a punctat, în continuare, Alina Velic, Director Resurse Umane, Executive Board Member, Familia Safir.
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii ai evenimentului au fost: colorful.hr an SD Worx Company, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, UCMS by AROBS, Smartree, CMC GRUP Risk Advisor, certSIGN, ssm.ro, Bringo, Vitamin Aqua
Partener de tehnologie: 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: Spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, PortalHR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transivlania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Club Economic, Economistul, România Durabilă, Business Voice, Business Pres
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013 organizăm evenimente business, în principal „concept propriu”, gândite și planificate de noi, de la idee și concept, până la implementare. Avem o abordare „all-industries” și dedicăm proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret. Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.
