[HR Trends] Loredana Dicu: Stereotipurile de carieră se prăbușesc și ipotezele pe care ne bazam pot deveni o barieră tot mai mare în recrutare și retenție

Provocarea principală a ultimilor ani a fost să rămâi relevant pentru clienți și angajați, dar și productiv într-o perioadă de instabilitate economică, spune Loredana Dicu, HR Coordonator Graffiti Plus (GRF+).

Oamenii sunt cel mai important factor când vine vorba de competitivitate, așa că în GRF+ se pune accent pe învățare, dezvoltare, adaptarea skill-urilor și lucrul eficient în echipă, explică Loredana. Pe lângă programele interne, agenția a dezvoltat și un parteneriat cu FJSC pentru a face tranziția dintre studii și job mai ușoară.

De altfel, există o nealiniere între școală și muncă, deși Loredana observă cu optimism că tinerii sunt încrezători și-și cunosc valoarea.

Mai multe despre provocările și oportunitățile lui 2024, mai jos.

Momente definitorii

Loredana, acum în rol de HR Coordinator. Am trecut prin multe tipuri de job-uri și companii, unele cu colegi mișto, altele cu bani puțini, unele în care nu făceam mare lucru, altele în care nu știam ce fac…. M-am oprit la Graffiti Plus (GRF+) pentru oameni, learning și oportunități și vreau să fac tot ce ține de mine ca oamenii de aici să le aibă.

Provocările și lecțiile ultimilor ani

Să rămâi relevant pentru client și atractiv pentru talente, într-o perioadă în care industria își caută rezervele de energie.

Să rămâi productiv, într-o perioadă de instabilitate economică, cu cerințe de salarii în creștere și bugete precaute de la client.

Adaptarea la nivel de agenție

Fiți pe fază! Urmează cuvânt cu încărcătură emoțională și motivațională! Oamenii. Oamenii au contat pentru ca agenția să rămână competitivă. Și nu are legatură cu capra vecinului. Are legatură cu relevanța. Noi în agenție spunem “relevance is the new normal reputation”. În mai multe cuvinte… ca agenția să rămână relevantă, a fost esențial ca oamenii să rămână relevanți. Așa că miza noastră cea mai puternică de ieri, de azi, pentru mâine este adaptarea skills la noile așteptări cu care vin clienții, dar și pentru a aduce o componentă de inovație. În acest sens, am accelerat pe learning & development în încercarea de a echipa colegii cu skills și knowledge pentru noi procese, noi roluri, noi aspirații. Să le fie mai simplu, mai ușor, mai bine.

Și este cu atât mai dificil cu cât GRF+ are un model unic, în industrie, de a se raporta la roluri. Este vorba de integrarea diferitelor tipuri de abilități în roluri multidisciplinare, ceea ce ne aduce mai aproape de consultanță de business pentru clienții noștri.

În 2022 am pus reflectorul pe conexiune și pe a lucra mai bine împreună. În 2023 am dublat bugetul de learning și am pus accent pe Strategy+, metoda de strategie GRF+, pe experiențe de învățare care ne-au ajutat în project management, client understanding, inclusiv pe una cu care ne-am îndreptat către First Time Managers. La final, am numărat oficial peste 2000 ore de learning. În 2024 am creat un rol intern cu lead pe learning & development pentru integrarea și continuarea experienței de learning pe termen lung.

Și pentru că n-ai cum să rămâi relevant izolat, în 2022 am intrat în parteneriat cu FJSC (Facultatea de Jurnalism și Științele Comunicării) din dorința de a ne implica din ce în ce mai mult în dezvoltarea profesioniștilor de mâine. De aici a apărut Curs+, prin care vrem să ajutăm studenții în tranziția spre un job. Între timp a apărut și GRF Connect, o comunitate secretă :) cu oameni care își doresc să stea aproape de GRF+. E la început. E locul în care vrem să dăm înapoi din know how-ul nostru, din viața agenției și a industriei.

Cea de-a doua provocare, pe bani…, ne-a făcut să stăm mai aproape ca niciodată de găsirea de soluții Și da, am rămas productivi. Ne-am uitat constant la cifre, am comunicat constant, am luat decizii mai agil ca niciodată. Și când ne va fi mai greu, așa să ne fie!

Tendințe

Răspunsul scurt este că 2024 aduce un alt val de provocări și oportunități. Organizațiile se confruntă cu o incertitudine crescută, cu lipsa de talente la nivel global și folosesc o nouă lentilă pentru cifre.

Răspunsul lung este că stereotipurile de carieră se prăbușesc și în acest context, ipotezele pe care ne bazam pot deveni o barieră tot mai mare în recrutare și retenție. În plus, diplomele, care erau un argument puternic în job description-urile de ieri, pierd teren și fac loc azi altui tip de credențial – cel bazat pe competențe practice.

Tot 2024 menține în focus și responsabilități noi pentru C-Level și Managers, acelea prin care vor trebui să ajungă tot mai prezenți în viața organizațiilor. Concluzia noastră fiind că adaptarea skills la noile provocări a devenit o oportunitate evergreen.

Nu în ultimul rând, pay equity a început să crească în importanță. Primul pas pe care l-am făcut în GRF+ a fost să ne construim un tool de management care să ne ajute să ne păstrăm echilibrul prin raportare la cost of leaving, echilibru intern și industrie, cât să nu rămânem autoreferențiali. Și… ce-mi doresc foarte tare pe mai departe este ca noua legislație să facă pași mari către transparentizare - cât mai curând, cât mai bine.

Schimbări pe piața muncii

Marea schimbare pe care am simțit-o și în GRF+ a fost resetarea carierei. Și răspunde la întrebarea de ce unii reușesc și alții supraviețuiesc? Cum ne imaginăm, e și cu + și cu -. Și se explică prin două cuvinte: control și influență.

Dacă pot controla timpul meu, skills noi, dezvoltarea personală, focusul și atitudinea mea, atunci reușesc.

Dacă putem influența oportunități de business, schimbări de carieră, inovația, proiectele noi, atunci reușim.

Noile generații

Cu inima de doua ori mai mare spun că oamenii sunt mai încrezători în ei înșiși și își cunosc valoarea pentru o organizație. Ei sunt conștienți de faptul că agențiile sunt dispuse să facă eforturi mai mari pentru a atrage cele mai bune talente. Prin urmare, analizează foarte atent potențialii angajatori. Și asta e bine.

Cu inima cât un purice, văd că ne confruntăm cu o nealiniere între școală și work, motiv pentru care a apărut și parteneriatul cu FJSC despre care vă povesteam mai sus și m-am bucurat să văd și alte agenții care se implică în această zonă.

Cu inima deschisă, vreau să ne menținem exigența în selecție, chiar dacă de multe ori ajungem să ne asumăm o durată mai mare a procesului de recrutare sau să pierdem oameni care se grăbesc.

Am mai auzit purpose, mental health, well-being, politici flexible, autenticitate, încredere. Și am încercat să le acoperim cât de mult, cât de bine. Amintesc o parte din programul nostru fluid: Mental Health, Short Friday, Work Away, Remote Work, vacanța de iarnă de 2 săptămâni.

Recomandare pentru cei care vor să facă o echimbare

Să se întrebe ce și-ar dori să facă. Și dacă își pot imagina măcar 20% din ce presupune acel lucru, să încerce. Și dacă vor eșua, să o facă cât mai repede. Și dacă se întâmplă repede, atunci au mai mult timp să o ia de la capăt. De mai multe ori.

Recomandare pentru lideri

Să aibă grijă de oameni! Mi-ar plăcea ca toate companiile să înțeleagă importanța investiției într-un proces solid de creștere și dezvoltare a oamenilor pe care îi au sau și-i doresc. Da, știm. Companiile au cel puțin o lampă. Nu, știm. Companiile nu au pentru fiecare rol, de fiecare dată, cu orice preț și câte un duh în lampă.