[HR Trends] Claudiu Popa: Cei din generația Z care își încep acum carierele vin cu o filozofie mult mai deschisă. Se așteaptă să aibă opțiuni, să fie răsplătiți, și nu văd jobul ca pe o definiție a vieții lor

Angajații își doresc flexibilitate și opțiuni de lucru hibride, dar și salarii mai mari pe fondul inflației și creșterii prețurilor. Din păcate, puțini angajatori reușesc să țină pasul cu cerințele, observă Claudiu Popa, Senior Human Resources Project Manager.

Piața muncii din România este într-o situație în care se agajează puțin și greu. Pe de o parte, s-a restrâns numărul total al ofertelor, pe de alta, joburile disponibile sunt foarte specializate, explică Claudiu. Totuși, nu trebuie să privim piața ca pe un monolit, pentru că sunt diferențe mari între industrii și regiuni, precizează el.

Liderii care vor să rețină talentul trebuie să facă un lucru simplu: să se țină de cuvânt. Iar cei care vor să facă o schimbare de job, să nu renunțe ușor. Mai multe observații și sfaturi din experiența de HR în companii diverse, în continuare.

Momente definitorii

Ca studii, am un background destul de pestriț: biochimie și limbi străine. Dar ca mulți din generația mea, mi-am început cariera nu pe domeniul studiat ci cu un entry level la corporație. Începuse deja de câțiva ani trendul BPO în București așa că nu mi-a fost prea greu să găsesc un job în servicii clienți la una din marile companii. De acolo, încet încet am urcat pe scară. Dacă e să mă uit înapoi cred că treptele astea sunt momentele importante. Atunci când am simțit că pot mai mult, am căutat să urc. Am sărit dintr-o companie în alta de câteva ori, am schimbat mai mult de zece roluri diferite în HR și nu m-am oprit niciodată din învățat lucruri noi.

În prezent, conduc o echipă de raportare și mă ocup cu o varietate de proiecte în spațiul HR – de la inițiative de Continuous Improvement la Data Quality. Cred că mi se potrivește cel mai bine varietatea asta, mă lasă să profit de experiența mea variată și mai ales nu mă plictisește.

Provocările și lecțiile ultimilor ani

Mi-am petrecut anii ăștia în industria auto, una din cele mai “lovite” de instabilitatea post pandemie. Din perspectiva asta aș spune că cea mai mare schimbare a fost variabilitatea cererii. Cred că toate companiile din domenii de producție au simțit asta. Azi ai nevoie de o sută de oameni, mâine de cincizeci, poimâine iar de o sută, și tot așa. Flexibilitatea a devenit esențială.

Mai trebuie și să înțelegem că nu ne putem gândi la “piață muncii” că la un monolit care se comportă unitar că răspuns la ce se întâmplă în economie. Industriile și nevoile lor sunt foarte diferite, iar realitatea IT-ului din Bucureșți nu e aceeași cu realitatea unui producător industrial din provincie.

Totuși, dacă e o provocare pe care toți angajatorii din România au avut-o în comun, aceea a fost inflația. Prețurile au crescut pe toate planurile, angajații și-au crescut și ei așteptările. Din păcate cred că majoritata angajatorilor nu a reușit să țină pasul când e vorba de creșteri salariale.

Adaptarea la nivel de companie

Noi suntem prezenți în România cu două organizații distincte. Un centru de servicii în București (Finance, HR, IT, Supply Chain) și o fabrică de plăcuțe de frână lângă Ploiești. Două medii diferite, și mai ales două populații țintă diferite atunci când vorbim de recrutare. Pe centrul de servicii am avut o expansiune serioasă în ultimii ani, iar țintă noastră de branding a fost să devenim un angajtor de încredere în acest spațiu. Să arătăm că putem oferi beneficii competitive și un parcurs de carieră stabil, în special pentru tineri profesioniști. Un lucru nu tocmai simplu într-o piață deja dominată de jucători mari din BPO și SSC.

Tendințe în employer branding

Hmm… aici nu știu cât de pertinentă e părerea mea, având în vedere că m-am distanțat un pic de partea de branding în ultimii ani. Pot să spun ce observ: un branding concentrat pe “ce poate compania să facă pentru ține”. Fie că e vorba de dezvoltare personală/profesională, de oportunități, de mediul de lucru, beneficii, îmi pare că majoritatea companiilor azi își axează campaniile pe răspunsul la întrebarea “de ce să mă angajez la voi”. Personal, cred că e o direcție oportună, având în vedere sensibilitățile generației Z, care devin încet încet ținta principală.

Cât despre ce aș recomanda liderilor de companii pentru a reține talentul… un singur lucru: să se țină de cuvânt.

Ce-și doresc candidații

Asta e o întrebare destul de vastă. La fel că și cu piață muncii nu văd “candidații” că fiind un bloc uniform. Avem zeci de industrii și fiecare are specificul ei când e vorba de oamenii pe care îi atrage.

Cât mă privește pe mine și mediul în care lucrez, am simțit cel mai acut schimbarea așteptărilor cu privire la lucrul de acasă. Dacă înainte ăsta era un beneficiu extraordinar oferit doar de o mâna de companii, pandemia ne-a arătat că se poate, și drept urmare lumea a început să se aștepte cel puțin la un program hibrid. Cred că am devenit cu toții un pic mai economicoși cu timpul nostru.

Cât despre comportamentul de job hunting, personal nu am observat o diferență. În piață nu a apărut niciun serviciu nou sau revoluționar așa că vorbim tot de LinkedIn, site-uri de joburi, târguri ocazionale etc. S-au încercat diferite aplicații bazate pe gamification, am văzut parcă și una care îngloba un fel de crypto token, dar totul pare să fi rămas la nivel de nișă. Să vedem ce ne aduce valul AI.

Noile generații

O să încep cu angajatorii. Milenialii sunt acum generația cu cea mai mare proporție în middle management, adică cei care în general se ocupă de angajări. Și dacă pe o parte se spune că sunt mai deschiși și mai comunicativi, cu siguranță vin și cu o serie de traume specifice generației. Mergeai la facultate și te angajai la o multinațională. Mai apoi a venit valul start up și o parte din corporatiști au devenit antreprenori. Am fost fericiți că ne-am luat apartamente cu prima casă și că am reușit să o ducem mai bine că părinții noștri. Lucrurile astea se reflectă mult în stilul de management, și uneori întrăm în conflict cu cei mai tineri, care pot părea iresponsabili și zeflemiști.

Pe cealaltă parte, cei din generația Z care caută acum să-și înceapă carierele vin cu o filozofie de viață mult mai deschisă. Se așteaptă să aibă opțiuni, se așteaptă să fie răsplătiți, și nu văd jobul că pe o definiție a vieții lor.

Avem o criză de oameni buni?

Da, am auzit și eu discursul asta. Bineînțeles că n-am de unde să știu realitatea tuturor angajatorilor, dar am câteva bănuieli.

În primul rând, nu e un lucru nou. Sunt industrii care se lupta cu problema asta de mulți ani, din varii motive în care nu am nici timpul și nici experiența să întru.

În al doilea rând, cum ziceam și mai sus, cei din generația Z nu sunt niște angajați la fel de “comozi” cum am fost noi sau părinții noștri. Sun mai conectați la ce își doresc, mai dispuși să-și asume riscuri, mai puțin dispuși să accepte compromisuri și per total poate un pic mai instabili din perspectiva unui angajator.

În al treilea rând companiile din Bucureșți ar vrea să se întoarcă la mediul ieftin de acum 10-15 ani, când un SSC sau un IT hub aici concura la preț cu unul din India. Sigur că găsești oameni buni, doar că trebuie să-i plătești bine. Angajații și candidații au așteptări mult mai mari decât acum câțiva ani, așteptări venite din creșterea economică, în parte produsă tocmai de venirea și expansiunea companiilor. E un cerc vicios.

Quiet quitting și quiet hiring

Eu nu le-am observat (încă) la noi. Cred că sunt niște fenomene ale pieței americane, o piață ce favorizează mai mult angajatorul. În general Europa vine cu protecții sociale semnificative pentru angajați, care le dau flexibilitatea necesară pentru a putea schimba locul de muncă mai ușor, și în același timp nu permit angajatorului să îi înlocuiască decât cu un motiv bine întemeiat.

Piața locurilor de muncă la început de 2024

Situația din ultimii ani ne-a dat o piață a muncii tare ciudată. Vedem în statistici că numărul de joburi deschise s-a micșorat per total, dar în mod surprinzător asta nu a adus o “inflație” a numărului de candidați. Contrar chiar, în multe sectoare se simte o lipsa acută de personal calificat.

Ce cred eu că s-a întâmplat este că angajatorii au restrâns într-adevăr numărul ofertelor, dar doar în anumite categorii, iar joburile rămase deschise sunt cele super specializate, unde se recrutează greu.

Deci am ajuns într-o piață unde se angajează și mai puțin, și mai greu.

Recomandări pentru cei care vor să schimbe jobul

Eu aș zice așa: Dacă nu îți place locul unde ești, singurul lucru greșit pe care îl poți face este să nu faci nimic. Celor care vor să se reprofileze și celor care găsesc cu greu oportunități, le spun să nu renunțe – evident depinde de domeniu, dar găsirea unui nou loc de muncă poate dura și 6 luni sau un an – și să fie realiști. Pentru că uneori, primele trei, patru trepte până la jobul ideal sunt trepte de compromis.