[HR Trends] Florin Vlaicu: Aș renunța la a mai folosi „empatie” în spațiul public, dacă aceasta nu se manifestă prin susținerea colegilor de rang inferior și recunoașterea valorică a acestora

Singurul trend stabil este respectarea legislației, iar condițiile să fii un angajator de top țin în principal de lucruri de bază, spune Florin Vlaicu, Senior HR Project Manager la Coffee-Time: HR!.

Florin a decis în urmă cu opt ani să schimbe cariera din comunicare, PR și vânzări cu cea de profesionist în resurse umane. Există asemănări între domenii, observă el, așa că tranziția a fost firească. Deși ultimii ani instabili l-au forțat să se adapteze rapid și să ia drumul antreprenoriatului, povestește că acum este “imunizat” și că răspunde cerințelor pieței cu o atitudine echilibrată.

Piața muncii din România este volatilă, iar companiile au practici nesănătoase, precum publicarea de anunțuri false. Atât angajații cât și angajatorii se plâng de situația locurilor de muncă, iar recrutorului nu-i rămâne decât să împace pe toată lumea.

Mai multe despre cum se poziționează noile generații, ce ar trebui să facă liderii să atragă talentul potrivit și ce-și doresc angajații, în continuare.

Momente definitorii

Am început să lucrez în resurse umane în august 2016, după o carieră de 14, 15 ani în agenții de comunicare/PR și vânzări. Eram mai tot timpul plecat din oraș și, cumva, căutam acea liniște personală și profesională (trecusem binișor de 30 de ani și simțeam nevoia unei noi provocări), iar acest lucru îl puteam realiza doar schimbând, oarecum, domeniul de activitate. Oarecum, pentru că și din această poziție trebuie să fac mult „lobby”, mult PR unui candidat pentru a-l putea vinde clientului și, evident, pentru a factura serviciul. Am făcut primul pas odată ce ManpowerGroup România mi-a oferit această șansă, unde am petrecut puțin timp, doar 10 luni, dar au fost intense. Evident, nu am scăpat de deplasări, pentru că recrutarea de volum presupune deplasări dese în comunitățile rurale.

Ce fac acum? După ce am ocupat mai multe funcții prin agenții similare celei de mai sus timp de 6, 7 ani, odată cu debutul pandemiei și cu restrângerea activității cu tot ce presupune asta – prezență fizică la birou, deplasări pe teren, interviuri față în față, scăderea șanselor de a obține un interviu de angajare în orice formă (față în față, online), scăderea nivelului salarial etc., am fost nevoit să aleg calea antreprenoriatului. Așadar, toate aceste noi condiții sociale și economice au condus la apariția CoffeeTime: HR!. Da, cu două puncte și cu semnul exclamării, pentru că o cană cu cafea proaspătă se potrivește perfect atunci când scrii sau lecturezi un CV, în timpul unui interviu sau în timpul oricărei alte activități ai presta și este conexă resurselor umane!

Provocările și lecțiile ultimilor ani

Probabil, cu siguranță, răspunsurile vor stârni hohote de râs!

Cea mai mare provocare a fost alegerea drumului pe cont propriu într-un domeniu în care concurența este acerbă, într-un moment în care economia națională patina în gol. La propriu. Sunt foarte multe agenții mari, susținute puternic financiar din afară (de la sediile centrale), care au acces și exclusivitate la clienții de top.

Așadar, prima lecție: ocupă-te de cei mici, de jos, ca să te poți baza pe recomandările acestora! Încet și sigur vor apărea și rezultatele mari, la care visăm cu toții – clienți cu bugete mari alocate departamentelor de resurse umane, cu tot ce poate însemna acest lucru (consiliere, recrutare, poate oferirea unui serviciu de salarizare, poate un serviciu de audit în domeniu etc.), candidați valoroși și încasări pe măsură. Totodată, a doua lecție a venit cumva intuitiv: trebuie să fac față provocărilor venite din partea concurenței de același calibru, liber profesioniști sau firme mici, dinamice, conduse de oameni cu experiență similară, unii mai vocali, alții mai discreți.

NU mă aliniez societății din acest punct de vedere. Am rămas „pe stil vechi”, cumva, echilibrat și cu capul pe umeri. Dar, da, trebuie să mă adaptez și celor cu care nu sunt pe aceeași lungime de undă pentru a putea comunica. Nu mă feresc de cuvinte care pot părea grele, de aceea sunt contestat de unii, adorat de alții.

Spre deosebire de alte domenii de activitate, dar și comparat cu alte departamente interne de resurse umane, regulile jocului sunt scrise de mine și respectate de toți – colaboratori, candidați sau clienți. Așadar, adaptarea mea și a organizației create a fost rapidă.

Soluția magică

Suntem mici, la noi strategiile sunt dinamice, adaptate întotdeauna provocărilor zilnice. Dar, da, oferim precum un magician soluția magică fiecărui client. Iar clienții pun mare accent și prețuiesc fiecare soluție care le oferă stabilitate și imaginea unui angajator stabil.

Despre brandul de angajator vorbesc toți, deci, nu am ce să mai adaug eu, iar inventarea și aplicarea acestui brand a început odată cu apariția logoului. Pe scurt, ești angajator „de top”, adică îți respecți angajații, îi remunerezi întocmai negocierii și la data convenită, ai un brand puternic de angajator. Restul e pală de vânt.

Tendințe în employer branding

Cum spuneam mai devreme, odată început procesul de consiliere al unui partener/client, pun accent pe respectarea unor norme – CIM/CCM (contract individual de muncă/contract colectiv de muncă), FP (fișa postului) și un ROI (reguli de ordine interioară). Odată ce proaspătul angajat are protecția CIMului, își cunoaște și își asumă responsabilitățile și organigrama din FP și se aliniază unor reguli, pot să spun că deja s-a asimilat culturii organizației. Nu am altă strategie în afara respectării codului muncii. Ce înseamnă „trend”? Curent, orientare, deci, nimic stabil! Singurul trend stabil este respectarea legislației.

Schimbări pe piața muncii

Context dificil a fost și înainte. Acum sunt doar foarte bine imunizat. Forța de muncă din România este foarte volatilă și ușor de influențat de diverse surse externe – influensări, părinți, vecini, prieteni etc. Din păcate, modelul se aplică atât în cazul blue collarilor, cât și a white collarilor, în egală măsură.

Un exemplu scurt: dacă un necalificat pleacă din organizația clientului meu, nu poate pleca alături pentru un salariu mult mai mare, ci pentru 20, poate 50 de lei în plus, influențat de vecinul care deja lucrează acolo. În cazul celor ceva mai calificați, diferența poate fi de 30, 70 de euro, astfel te poți trezi că ți-a plecat contabilul pentru 2-300 de lei la concurență. Și în ambele categorii domnește frica de a prinde rădăcini, pentru că cineva, cândva, s-a trezit să spună că a sta mai mult de un anumit număr de ani la același angajator înseamnă plafonare, neputința de a evolua sau frica de a te vedea la mai bine.

Pe de o parte, mulți angajatori doresc reluarea activității în mod normal, de la birou, la doi ani de la ridicarea restricțiilor impuse de evoluția pandemiei de covid. Pe de cealaltă parte, angajații își doresc acel program hibrid, 2-3 zile acasă, 2-3 zile la birou sau „remote”/de acasă cu totul, justificând că din pozițiile pe care le au în companie pot presta activitatea de acasă. De aceea, vedem o migrație constantă a angajaților dintr-o companie în alta. Această practică, însă, poate fi dăunătoare pe termen mediu și lung, pentru că se rup legăturile interumane, acea „prietenie” profesională.

Ce-și doresc candidații

Candidații își doresc stabilitate financiară. Își doresc acel tip de program care să le ofere timp și pentru alte activități alături de familie și prieteni. 60% dintre candidații pe care îi gestionez în acest moment își doresc să fie asimilați unor companii cu management stabil, cu o gândire structurată, orientată spre găsirea soluțiilor împreună cu echipele coordonate, ci nu spre a-i arăta cu degetul sau spre a găsi vinovați. Candidații pe care îi gestionez își doresc să se integreze în companii dinamice, care evoluează natural, organic.

La noi, CoffeeTime: HR!, job hunterii nu și-au făcut prea mult apariția, deși gestionăm un portofoliu variat și interesant de locuri de muncă, de la manipulanți mărfuri și alte poziții similare, până la contabili, reprezentanți vânzări sau alte poziții „middle” în diverse companii cu profiluri diferite. Și fără excepție, toate anunțurile pe care noi le promovăm conțin toate informațiile de bază, inclusiv salariul, un element căruia văd că mai marile companii similare încă ezită să-i acorde atenție. Așadar, media salarială este pentru toate portofelele și nu văd de ce job hunterii s-ar fi deranjat să ne testeze ofertele.

Noile generații

Noile generații trebuie să realizeze faptul că există o oarecare diferență între teorie și practică. Adică, între ce le spun profesorii de-a lungul studiilor și realitatea vieții profesionale – voi sunteți managerii de top ai țării, voi veți conduce echipele, profesioniștii etc.

Am trăit și noi aceste momente de-a lungul studiilor universitare și se pare că aceste metehne nu s-au schimbat. Dacă ești absolventul unei facultăți de management nu înseamnă că ești automat numit într-o funcție de manager, cu salariul pe măsură. Îți trebuie o minimă experiență pentru a ajunge manager și pentru a pretinde un salariu corelat funcției.

La fel stau lucrurile și în cazul celor mai puțin tineri, dar care s-au recalificat, în mare parte a lor, în IT. Sunt foarte multe oferte de recalificare profesională în mediul online, care promit după absolvirea acestora niște salarii neconforme cu experiența acelui post. În realitate, însă, salariile sunt abia la jumătate din cât li se promite cursanților, care nu realizează că salarizarea acestora ține foarte mult de portofoliul de lucrări, experiența anterioară, recomandări etc. Am candidați din ambele tabere menționate, cărora trebuie să le deschid ochii astfel încât să realizeze postura în care se află.

Avem o criză de angajați?

Managerii se plâng că nu găsesc forța de muncă necesară, candidații se plâng că nu-și găsesc locuri de muncă. Pe cine să cred? Pe cine să îndreptățesc? Prefer să nu comentez modul în care unii colegi aleg să posteze anunțurile de angajare, fără condiții de muncă, fără salariu, fără programul real de muncă și alte elemente care nu ar face decât să atragă atenția candidaților țintiți.

În plus, observ un trend ascendent în postarea anunțurilor false, doar de dragul de a justifica o activitate a departamentului – recrutarea. Vorbesc din proprie experiență, tocmai mi-a fost vizualizată candidatura pentru un post de HR generalist după mai bine de doi ani. Un alt impediment este folosirea neadecvată a noilor instrumente, cum ar fi inteligența asta artificială. Văd pe o anumită platformă de socializare profesională un accent deosebit pus pe folosirea intensă a IA în procesul de recrutare, ceea ce nu poate însemna decât că recrutorul pierde legătura directă cu candidatul, cu omul și până la urmă riscă să uite cum să-și facă meseria.

Quiet quitting și quiet hiring în România

Nu, nu am observat acest fenomen. Cel puțin nu în cazul activității mele și a organizației pe care o reprezint. Și cel puțin, nu acum.

Piața locurilor de muncă la început de 2024

Piața locurilor de muncă este guvernată de postări false! Observ că o pondere de 75-80% dintre aceste anunțuri fie sunt false, fie sunt postate doar de dragul atragerii de vizualizări și/sau trafic pe site. Practic, candidații trimit date cu caracter personal unor așa-zise companii angajatoare (din păcate, sunt corporații cu nume sonore), care doar își construiesc baze de date. Dacă această practică nu va înceta curând, vom asista la o revoluție a candidaților, care nu vor mai aplica online, ci se vor prezenta personal la birourile de resurse umane ale companiilor care își vor promova locurile de muncă disponibile pe deja bine cunoscutele platforme dedicate, să-și depună personal aplicațiile și să obțină un interviu cu managerul de proiect, managerul de resurse umane, etc.

Va fi interesant și chiar mi-ar plăcea să văd cum se vor elibera bonuri de ordine, cu programarea la interviuri. De cealaltă parte, a candidaților, trebuie doar să ne adresăm pe limba lor – simplu, scurt, clar, adică, salariul, beneficii, program de lucru, locul prestării muncii! Dacă aceste minime cerințe vor fi îndeplinite, cererea va egala oferta, iar gradul de satisfacție va fi la cote ridicate în ambele tabere.

Recomandări pentru cei care vor să facă o schimbare

Le recomand să fie încrezători în forțele proprii și perseverenți. Le pot recomanda apropierea de cel puțin un recrutor, minimum doi ar fi ideal, cu care să lucreze îndeaproape pentru atingerea scopurilor. Practic, această relație poate fi asemănată cu relația pe care o are un avocat cu clientul său. Le recomand, de asemenea, să își cunoască bine limitele pe care vor să le depășească! Cu toții vrem mai mult – salariu, timp liber, titulaturi deosebite, dar trebuie să realizăm dacă și mai ales când putem le putem obține.

Recomandări pentru lideri

Liderul este practic cel care conturează brandul de angajator. Pentru a-ți atinge scopul – atragere și reținere de personal, trebuie doar să fii atent la oameni, orientat către oameni și dedicat acestora. Eu, de exemplu, nu aș putea avea încredere într-un lider foarte expus social, acel tip de om care postează constant pe platformele sociale. Îmi poate lăsa senzația că nu-și folosește timpul pentru atingerea scopurilor întreprinderii sau pentru a mă susține să-mi ating scopul.

Apoi, îndemn la respectarea legislației și a înțelegerilor discutate de-a lungul întregului proces de recrutare. Și nu în ultimul rând, liderii organizațiilor să se pună de acord cu managerii de resurse umane, pentru a susține aceeași idee – poziția deschisă vs fișa postului vs așteptări din partea candidaților. De asemenea, aș renunța la a mai folosi „empatie” în spațiul public, dacă aceasta nu se manifestă prin susținerea colegilor de rang inferior și recunoașterea valorică a acestora. Iar în corporații este o mare lipsă de empatie.