[HR Trends] Corina Neagu: Este mai important decât oricând să ne exersăm răbdarea, empatia, comunicarea, toleranța, deoarece efectele lipsei acestora se simt din ce în ce mai acut

Nu ducem lipsă de oameni buni, dar, paradoxal, cererea și oferta nu se întâlnesc din motive care țin de ambele părți, spune Corina Neagu, International HR Strategist, Trainer, EMCC Senior Practitioner Mentor & Coach.

2024 este unul dintre cei mai provocatori și imprevizibili ani pentru piața muncii. Lipsa de flexibilitate, transparență și feedback în procesul de recrutare, salariile neadaptate și așteptările nerealiste sunt doar câteva dintre motivele care creează probleme atât pentru angajatori, cât și pentru angajați, observă Corina.

Pandemia a adus multe schimbări, una fiind deconectarea oamenilor din punct de vedere emoțional. S-au accentuat lipsa de încredere, responsabilitate și asumare, iar asta se reflectă și în comportamentul de recrutare sau job hunting.

Corina și-ar dori să vadă mai multă aplecare către oameni și către nevoile acestora, dar și un plan mai clar și mai multă răbdare din partea celor care vor să facă o schimbare.

Momente definitorii

Sunt absolventă a Facultății de Drept de la Universitatea Româno-Americană, am formare internațională în HR (CIPD UK) și multiple certificări ca formator, mentor, consilier vocațional, coach, evaluator.

Începând din 2014 sunt antreprenor/eduprenor, acoperind consultanță în HR, formare, design și dezvoltare organizațională, consiliere și orientare în carieră, mentoring, coaching, programe educaționale la nivel national și internațional. Livrez cursuri în Asia din 2015, sunt profesor la Business Academy, Atelierele Ilbah și Școala de HR, mentor și coach în diverse programe (Asociația pentru Valori în Educație, EMCC, Professional Women’s Network, We Are Half, AFIST, CONAF, Școala de Valori etc.).

Provocările și lecțiile ultimilor ani

Dacă ar fi să mă raportez la lecții și provocări, cred că cea mai puternică este cea legată de deconectarea oamenilor din punct de vedere emoțional. Am devenit foarte puternic conectați tehnologic, dar emoțional și mintal am avut și avem mult de suferit. De asemenea, s-au accentuat lipsa de încredere, lipsa de responsabilitate și asumare și abuzurile de orice fel, fie că vorbim de violența domestică, de agresivitatea din sistemul de învățământ, cea stradală sau la nivel organizațional și la nivel de societate.

Perioada de pandemie a fost lungă, astfel încât oamenii au avut suficient timp să identifice cine sunt, ce le face bine și ce nu și să aleagă în ce context vor să-și trăiască viața în continuare. Unii au schimbat jobul, alții cariera cu totul, alții au plecat în alte țări etc.

Din punct de vedere organizational pandemia a avut un impact. Mulți angajați au trecut la munca de la distanță pentru a limita răspândirea virusului. Acest lucru a generat o creștere a cererii pentru tehnologii care facilitează munca de la domiciliu și a creat noi oportunități pentru angajații cu abilități de lucru la distanță.

Industrii precum turismul, ospitalitatea, divertismentul și transportul au fost grav afectate de restricțiile impuse de pandemie, ceea ce a dus la concedieri masive și la scăderea cererii de forță de muncă în aceste sectoare. Pe de altă parte, alte sectoare precum tehnologia informației, sănătatea și comerțul electronic au continuat să crească sau să rămână stabile, ceea ce a generat cerere suplimentară de forță de muncă. Mulți angajatori au fost nevoiți să fie mai flexibili în ceea ce privește programele de lucru, beneficiile și politica de concedii pentru a se adapta la noile cerințe ale pandemiei și pentru a menține angajații. Pandemia a creat, de asemenea, stres și incertitudine pentru mulți angajați, din cauza pierderii locurilor de muncă, îngrijorărilor legate de sănătate și a echilibrului între muncă și viață personală în contextul lucrului de la domiciliu. Mulți oameni au folosit timpul petrecut acasă pentru a se perfecționa și a-și dezvolta noi abilități prin cursuri online și programe de reskilling, anticipând o schimbare a cererii pe piața muncii după pandemie.

În mod evident, asistăm la schimbări semnificative în modul în care oamenii lucrează și în care angajatorii își gestionează forța de muncă.

Tendințe în employer branding

Îmi doresc să văd, la modul cel mai concret, mai multă aplecare către oameni și către nevoile acestora.

În ultimii ani, employer branding-ul a devenit din ce în ce mai important pentru companiile în căutarea de talente și pentru menținerea angajaților actuali motivați și implicați. Cred că cel mai bine funcționează crearea unei experiențe pozitive pentru angajați pe parcursul întregului lor ciclu de viață în cadrul companiei, începând cu procesul de recrutare și până la momentul în care aceștia părăsesc organizația. De asemenea, transparența și autenticitatea sunt importante în comunicarea culturii organizaționale, companiile începând să pună accentual din ce în ce mai tare asupra culturii și valorilor organizaționale pentru a atrage și reține talentele care se potrivesc cu acestea.

Mai văd, dar destul de rar, recunosc, eforturilor anumitor companii care oferă programe și beneficii care să sprijine echilibrul între viața profesională și personală a angajaților, cum ar fi munca de la distanță, programe de concediu flexibil și abordări non-tradiționale ale programului de lucru, dar și sesiuni de psihoterapie sau de wellbeing.

Companiile care sunt active în comunitate și care își asumă responsabilitatea socială atrag tot mai mult atenția angajaților și a potențialilor candidați, în special din generația milenialilor și a generației Z.

Se folosesc tot mai mult tehnologia și platformele de social media pentru promovarea brandului angajatorului și pentru a comunica cu potențialii candidați. Acestea includ site-uri de recrutare, rețele sociale profesionale și platforme de evaluare a angajatorilor.

A început să existe un interes mai mare pentru promovarea diversității și incluziunii în locul de muncă, înțelegând că acestea sunt nu numai importante pentru a reflecta societatea, dar și pentru a spori inovația și performanța organizațională.

Companiile își îmbunătățesc procesele de comunicare internă și oferă canale pentru ca angajații să ofere feedback deschis și transparent și să participe la luarea deciziilor, astfel încât să se simtă implicați și valorizați. Pe lângă crearea și încurajarea unui mediu sigur, companiile oferă oportunități de dezvoltare profesională și creștere personală pentru angajați, cum ar fi programe de formare, mentoring, coaching și programe de învățare continuă, pentru a-i ajuta să-și dezvolte abilitățile și să avanseze în carieră.

Ce-și doresc candidații

Sunt câteva lucruri pe care le-am sesizat și care s-au transformat în obiceiuri, și nu unele bune:

• Căutarea haotică a unui loc de muncă – lipsa unui scop, a unei strategii de căutare adaptată nevoilor și contextului;
• Așteptări nerealiste, neadaptate cererii din partea angajatorilor;
• Plafonarea și lipsa interesului pentru învățare și adaptare;
• Disperarea – ceea ce este de așteptat într-o piață a muncii dezumanizată și instabilă ca a noastră;
• Ghosting-ul – candidații ies din procesele de recrutare fără să mai răspundă la telefon, la mesaje, fără să dea nici cea mai mica explicație;
• Furia – puternic orientate către recrutori/angajatori din multiple cauza – lipsa feedback-ului din partea acestora, discriminarea din proces, promisiuni nerespectate, lipsa profesionalismului etc.;

Cred că este mai important decât oricând să ne exersăm răbdarea, empatia, comunicarea, toleranța, deoarece efectele lipsei acestora se simt din ce în ce mai acut.

Noile generații

Fiecare generație vine cu un set de valori, așteptări, nivel de pregătire, de cunoștințe. De multe ori prejudecățile sunt atât de mari și așteptările atât de nerealiste încât nu mai suntem capabili să identificăm potențialul oamenilor și să le acordăm o șansă să arate cine sunt și ce pot.

Devine mult mai simplu să încadrăm oamenii în cutiuțe și să nu facem niciun efort să-i ascultăm, să-i cunoaștem și să vedem ce putem construi împreună.

În mod clar lucrurile se schimbă fundamental în jurul nostru, iar adaptabilitatea și flexibilitatea trebuie să devină normalitatea, altfel nu avem cum să facem față unui viitor atât de incert.

Avem o criză de oameni buni?

Oameni buni sunt, dar poate că aceștia nu sunt cei pe care-i caută angajatorii sau nu știu unde și cum să-i caute și să-i convingă. Paradoxal, sunt mii de locuri de muncă și mii de oameni fără job, dar nu se întâlnesc cererea cu oferta. Motivele sunt diverse, de ambele părți, de la lipsa de flexibilitate și de transparență a procesului de recrutare, salarii neadaptate, așteptări nerealiste, lipsa feedback-ului, ghosting-ul menționat mai devreme etc.

Găsim din ce în ce mai greu oameni în construcții, HoReCa, producție, medicină, și nu vorbim neapărat de specialiști, ci de muncitori calificați, necalificați, de exemplu.

Quitet quitting și quiet hiring

"Quiet quitting" este un termen care se referă la acțiunea de a renunța la un loc de muncă fără a face o declarație formală către angajatorul actual. În loc să furnizeze o notificare oficială sau să discute cu managementul despre motivele plecării, persoana care renunță alege să plece în tăcere, fără a deranja sau a crea probleme. Acest lucru poate fi făcut din diverse motive, cum ar fi dorința de a evita conflictul, stresul suplimentar sau pur și simplu pentru a păstra o reputație profesională intactă. Cu toate acestea, este important să se ia în considerare impactul pe care o astfel de plecare îl poate avea asupra echipei și asupra locului de muncă în general.

"Quiet hiring" este un concept similar cu "quiet quitting", dar în contextul recrutării și angajării. Acesta se referă la procesul prin care o companie recrutează și angajează noi membri ai echipei fără a face o reclamă sau un anunț public. În loc să facă publică oportunitatea de angajare prin intermediul anunțurilor de joburi sau a altor canale tradiționale, compania poate alege să recruteze în mod discret, de obicei prin intermediul rețelei de contacte sau prin recomandări interne.

Acest lucru poate fi util atunci când se caută să se evite un număr mare de aplicații, să se mențină confidențialitatea sau să se găsească candidați de încredere și calificați prin recomandare personală.

Cu toate acestea, acest lucru poate face ca procesul de recrutare să fie mai lent sau mai dificil, deoarece candidații pot avea mai puține informații despre oportunitatea disponibilă.

Cauzele alegerii demisiei sau angajării “în tăcere” sunt legate mult de lipsa de încredere, de dorința de a păstra confidențialitatea, de a nu crea valuri. În fond vorbim de strategie la nivel personal și/sau organizațional și de cum simte fiecare că este mai potrivit contextului.

Piața locurilor de muncă la început de 2024

Așa cum deja am menționat, mi se pare unul dintre cei mai provocatori și imprevizibili ani. Mie îmi este clar că avem nevoie, mai mult decât oricând, să ne așezăm noi cu noi și să ne calibrăm așteptările, dar să și facem curățenie în ograda proprie, inclusiv emoțional, ca să evităm perturbări viitoare cu impact major la nivel personal și profesional.

Recomandări pentru cei care vor să schimbe jobul

Să identifice cine sunt, ce le place, ce vor să facă. Pe urmă să-și creeze un plan de învățare/dezvoltare pe termen mediu/lung, să se înarmeze cu răbdare, să nu renunțe la primul obstacol și să ajusteze planul, dacă este nevoie. Să se consulte cu un coach, consilier, mentor asupra deciziilor, să facă o cercetare în piață să vadă care sunt tendințele, ce așteptări au angajatorii, să participe la evenimente, să se conecteze cu oameni care pot ajuta. Și, nu în ultimul rând, să citească, să investească în educație, căci este esențială indiferent de ceea ce alegem să facem.